去年7月，Google宣佈聘請原任職微軟的李開復擔任其中國分公司總裁。微軟一氣之下即分別控告Google和李開復，指責Google鼓勵他違反當初所簽訂的1年內不得至競爭對手公司任職的「競業禁止條款」。
無獨有偶的，在台灣，Pchome為了防止員工離職後至YAHOO購物中心（即興奇科技）任職，也祭出同類型條款，並以跳槽到YAHOO購物中心的員工可能侵害Pchome「網路購物交易系統」、「供貨商資料」、「交易價格」以及「客戶資料」為由，於去年10月向台灣台北地方法院（下稱台北地院）訴請跳槽二名離職員工共約新台幣800萬元之損害賠償。
判決結果最近出爐，台北地院於95年6月判決Pchome敗訴，該二名離職員工無需給付任何損害賠償。這也引起一些討論：為什麼同樣是跳槽，但李開復卻於華盛頓法院法官初步審理時遭到限制職權的判決（本案後來google與微軟以達成和解收場），而Pchome卻敗訴一毛也拿不到呢？
所謂「競業禁止條款」，依勞委會所發布之「競業禁止手冊」定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單的說，就是「禁止」員工於離職後一定期間內，從事與原雇主「相競爭同業」之條款（約定）。
事實上，由於技術、資訊、營業秘密等無形的智慧資產在知識經濟時代中對企業的競爭力有舉足輕重的影響。因此近年來，無論是高科技產業、金融服務業、房屋仲介業，甚至新興的網際網路業，要求員工簽訂競業禁止條款開始形成普遍的風潮。然而，由於競業禁止條款可能對雇主之經濟利益以及員工生存權及工作權之衝突，因此，承辦法官於審酌該條款是否有效時，通常會考量條款內容是否有悖於公序良俗，或是有民法第二百四十七條之一所規定「顯失公平之情況」（即僱傭契約的定型化契約條文，對於員工顯然不公平）。
綜合歷年來我國法院參照德國等國立法例就競業禁止條款是否有效之爭議所作的判決可歸納出下列衡量原則：
（一）企業須有依競業禁止特約之保護利益存在。一般指企業主有值得保障的權益存在，並不只限於商業秘密，甚至包括機密的顧客名單及原雇主獨步市場的服務。而若企業指派員工接受特殊的訓練，也可算是一種合法可受保護的利益。至於有沒有值得保護的利益，應該由企業主負舉證責任。以微軟為例，和Goolge在搜尋技術打得死去活來，任何一項關鍵技術都可能得其獨霸全球，失之則慘遭失敗。
（二）勞工在原公司之事業應有一定之職務或地位。企業既然是為了防止其合法利益受損而與員工簽訂競業禁止條款，所以受規範之對象應該也是以其離職後的競業會造成企業受到損害為範圍，而不能無限上綱延伸到所有員工。所以，薪資低、職位低的員工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，也無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，不應予以允許。若以李開復為例，他是被從微軟一個研究部門的副總裁挖角到Google，原本也是希望借重李的研發及領導經驗，則當然有被限制的理由。
（三）限制員工就業期間、區域或職業活動範圍應有合理之範疇。競業禁止的區域，有以企業主營業範圍為大小作為限制競業的範圍。不過，就企業主保護其合法利益這一點來看，應以「競爭利益是否受影響」作為禁止競業地域的判斷條件。再者，限制員工職業活動的範圍應該限定在員工因為在企業內學習或接觸到特殊專門的業務範圍內，而不是擴及原公司內的所有業務範圍。最後關於競業禁止的期間到底多長是合理的期間，雖然必須要依照各該產業環境變動速度的快慢、員工實際接觸營業秘密的情形等因素判斷，但一般認為二年以下仍為合理之期間（不過，網路業界環境變動快速，此期間可能被認為更為縮短）。
在Google案中，華盛頓法院之法官認定李開復僅能先為Google在中國展開招聘工作，以及跟中國政府洽談商業執照申請問題，但不得從事與搜尋及語音相關的業務（亦即限定李開復「競業的範圍」，然此亦與微軟本來要求在競業期間期滿前不得至中國為Google工作的要求，相去甚遠）。
（四） 補償勞工因競業禁止損失之措施。補償概念原本來自國家行為對人民造成特別犧牲所為。因此在競業禁止上的補償目的是透過補償金的支付，不僅彌補受僱人的損害，而新公司也可以藉由支付一些金額以換取較大利益保障。
（五）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則。例如當離職之員工大量挖取原公司之客戶、情報，或出現惡質競業內容或行為（例如低價競爭、惡性挖角），則他就有顯著之背信性或違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。
Pchome案中，承審法官是以上述五要件中的三件作為判決要件。
（一）僱用人有可保護之正當利益；
（二）依受僱員工之職務及地位知不知道雇主有前面所講的利益、知道多少以及
（三）限制之期間、區域是否合理等三要件來判斷Pchome與員工所訂之競業禁止條款是否公平。
第一點，Pchome雖然主張其於我國網路購物界居於領先之地位，惟網路購物門檻不高，Pchome之商業模式亦非其所獨創，就此部份Pchome要主張較為困難。
第二，Pchome所提出訴訟的二名員工，雖然均為產品線的資深經理，但其業務不涉及特殊之技術資訊，其離職後並不會當然造成Pchome的損害。
承審法官並進一步認為Pchome無法證明其所提出之「網路購物交易系統」、「供貨商資料」、「交易價格」以及「客戶資料」等係屬於可依競業禁止合約保護之利益，又無法證明被告等任職興奇公司會對Pchome產生競爭上之不利益。基於上述理由，因此判決Pchome敗訴。
隨著電子商務市場的不斷擴大，網路公司競爭加劇，也使得人才爭奪戰方興未艾，企業主紛紛透過離職後競業禁止條款的設置，來保障雇主的營業秘密。而通常電子商務企業處理員工競業問題，採取的法律手段並不侷限在單純的請求損害賠償而已，甚至會結合假扣押或假處分之手段。除了維護營業祕密外，更有殺雞儆猴，警告公司內其他員工，甚至排除競爭對手之意思。
但這裏要說明的是，本件中Pchome案雖然一審判決敗訴，然此畢竟僅是個案，並非適用於所有網路業者與員工的情況。此外，本案法官也並未確認雇主不得與員工訂立離職後競業禁止條款，只是認為條款內容必需屬於「合理範圍」。至於什麼是合理範圍，則須視每案承審法官的認定而定。而且，本案Pchome也可再提起上訴。因此，網路業者究竟與員工簽訂如何的競業條款才屬有效，抑或怎樣的法律規劃才能妥善因應同業惡意挖角的不公平競爭，仍有待我們持續觀察。 明沂法律事務所 主持律師 簡榮宗律師