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承攬制資方新頒布扣錢規定違法嗎


孫OO 發問於 2025-01-08 | 臺北 | 文化、運動、休閒及其他服務業

Q: 本身是診所承攬制員工,公司「新頒布」了一些規定,其中最重要的是懲處記過規定:三小過算一大過(每次小過罰款500元),三大過(每次大過罰款2000元):降級,留職停薪或開除
Q:想請問此規定在簽約時並沒有,雇主也沒有與目前在職員工討論過相關規定,而直接頒布並且執行,請問是否違法

勞資爭議 薪資計算

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A:  您好:
關於您的問題,請您先行參照民法第153條:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立。當事人對於必要之點,意思一致,而對於非必要之點,未經表示意思者,推定其契約為成立,關於該非必要之點,當事人意思不一致時,法院應依其事件之性質定之。」及第98條:「解釋意思表示,應探求當事人之真意,不得拘泥於所用之辭句。」規定。
雙方於簽約時只要對於契約內容的意思表示一致,契約即屬成立,雙方間的權利義務就要依照契約內容約定。如果嗣後雙方對於契約所記載的文字或內容適用有爭議,建議您可以向法院或鄉鎮市公所申請調解處理。亦可檢附相關事證委由律師研究,如有可支持您主張的依據,由律師協助您為訴訟,以爭取您最大利益。

以上建議謹提供參考,如有任何問題,歡迎與我們諮詢,謝謝 (Line@帳號: @462lvlvy)

A:  您好,簡單回覆您的問題如下:

懲處記過規定性質上屬於工作規則,您是否受其拘束則視您和雇主間成立的法律關係是承攬或是僱傭關係決定。實務上會從是否具備人格、經濟及組織從屬性為判斷,不以契約名目為承攬即直接認定不是僱傭關係。關於僱傭關係的認定,可參考勞動部「勞動契約認定指導原則」、「勞動契約從屬性判斷檢核表」初步進行判斷。
(一)如果認定您和雇主間實際上屬於僱傭關係:
1. 下一步就是判斷雇主任意變更懲戒相關的工作規則是否違法。對此,法院實務認為在符合合理性及必要性的情形,即使雇主變更的工作規則不利益於員工也合法。
2.至於是否符合合理性及必要性,則應以「變更的必要性」和「勞工所受的不利益之程度」為中心衡量,並考量是否有補償措施、協商過程、同業情況及其他勞工的反應等。但如涉及解雇員工等勞工核心權益,法院將更為嚴格的認定工作規則是否合法。
3.根據您目前的描述,如果懲戒規定只是單純讓雇主更容易解雇員工,該懲戒規定可能不符合合理性而為違法;如果是已經有相關工作守則要求只是懲處明確化,可能還是在合理範圍,但仍須視具體情形判斷。建議您如果還是有疑問的話也可以向勞動主管機關諮詢或申訴。若衍生為勞資爭議,則可向地方政府申請調解。

(二)如果您和診所間為承攬關係時,由於承攬關係並不存在指揮監督關係,除非雙方在承攬契約另有特別約定要遵守診所日後頒布相關規範,否則事後的工作規則並不會特別拘束您。

謹提供以上建議供您參考。

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