法律論壇

A:  您好：

您所詢資遣情形，則須符合勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」於有此等情形時得由雇主發動，此時雇主應依同法第17條規定給付資遣費：「（第1項）雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。（第1項）前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

換言之，一旦雇主以資遣方式終止與勞工間勞動契約關係時，如若資遣合法時，就會發生雙方契約終止之效果，且雇主有於期限內給付資遣費之義務。則雙方勞雇契約如因資遣終止後，重新詢問有無兼差可能時，解釋上應屬新的勞動契約關係，不影響雇主已經發生的資遣費責任。又因兼差契約屬於新的勞動契約關係，解釋上年資應重新起算，隨之影響預告期間以及特休等計算，自屬當然。惟如您有疑慮時，建議您確保資遣費取得以及年資計算，甚或透過書面化契約方式為之，較有保障。

以上簡單意見供參，謝謝。