法律論壇

A:  您好：

關於「最低服務年限」，勞基法第15-1條規定：「（第1項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第2項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

由上開規定可知，您所詢「受訓合約」或有其他公司規定，性質上或可能有類似於最低服務年限約定，其效力須端視是否符合前述勞基法第15-1條第1項的要件，並同以同條第2項各因素進行考量其合理性，倘若不符合時依同條第3項為無效，您可依照個案斟酌是否有主張無效之空間。另前述勞基法第15-1條第4項亦有針對不可歸責於勞工提前離職時，不違反最低服務年限的例外規定，此係在最低服務年限約定有效之前提下，另一個可能的解方，惟此須證明提前離職「不可歸責於勞工」始能適用。是您所詢問題，應得以前述相關規定綜合判斷之。倘若雙方對於是否屬於合法的最低服務年限合約有爭議時，係由法院依據個案證據進行判斷。

又若認為此違約賠償金額過高，亦得依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」由法院來酌情減輕。

以上簡單意見供參，謝謝。

A:  您好，以下回覆提供您參考：

一、參考新北地方法院民國105年度重勞小字第51號民事判決：「依系爭契約第4條第2項之約定觀之，密集訓練課程之學費為88,000元，需自被告每月領取之薪資中預扣，依約服務期滿給予獎勵退回全額學費，則密集訓練課程之費用需由被告預先支付，並以「依約服務期滿」為原告訓練負擔費用之停止條件，難謂係由雇主（即原告）無條件為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用。」

二、依您問題所述，培訓費用是由勞工先自行負擔，與雇主應無條件為勞工進行專業訓練培訓不同，故公司要求賠償2倍薪資並不合理。

＊結論=>雇主以支出培訓費用要求員工留任，但支出費用應該由雇主無條件支出，若是要求員工先支出，後續任職期滿再返還，並不符合勞基法最低服務年限的規定。


陳昭文律師（東金法律事務所/03-8352250/花蓮縣吉安鄉仁里八街39巷3號）
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