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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 欠勞工課程費離職要求賠償2倍價

欠勞工課程費離職要求賠償2倍價


楊OO 發問於 2024-08-22 | 彰化 | 專業、科學及技術服務業

Q: 公司於工作期間提供外部訓練,期間一直拖延未給勞工預先支出的訓練費用,
因為近期想離職,在人資部確定離職日的隔天被告知要補簽受訓合約才能給予勞工先預支的訓練費用,
但簽署時又被告知不能壓日期,事後人資部通知目前想離職,要賠償所有訓練費用及公假受訓薪資的2倍賠償金給公司,
請問這是需要賠償的嗎?

勞資爭議 離職與資遣

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A:  您好:

關於「最低服務年限」,勞基法第15-1條規定:「(第1項)未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。(第2項)前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。(第3項)違反前二項規定者,其約定無效。(第4項)勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

由上開規定可知,您所詢「受訓合約」或有其他公司規定,性質上或可能有類似於最低服務年限約定,其效力須端視是否符合前述勞基法第15-1條第1項的要件,並同以同條第2項各因素進行考量其合理性,倘若不符合時依同條第3項為無效,您可依照個案斟酌是否有主張無效之空間。另前述勞基法第15-1條第4項亦有針對不可歸責於勞工提前離職時,不違反最低服務年限的例外規定,此係在最低服務年限約定有效之前提下,另一個可能的解方,惟此須證明提前離職「不可歸責於勞工」始能適用。是您所詢問題,應得以前述相關規定綜合判斷之。倘若雙方對於是否屬於合法的最低服務年限合約有爭議時,係由法院依據個案證據進行判斷。

又若認為此違約賠償金額過高,亦得依民法第252條規定:「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額。」由法院來酌情減輕。

以上簡單意見供參,謝謝。

A:  您好,以下回覆提供您參考:

一、參考新北地方法院民國105年度重勞小字第51號民事判決:「依系爭契約第4條第2項之約定觀之,密集訓練課程之學費為88,000元,需自被告每月領取之薪資中預扣,依約服務期滿給予獎勵退回全額學費,則密集訓練課程之費用需由被告預先支付,並以「依約服務期滿」為原告訓練負擔費用之停止條件,難謂係由雇主(即原告)無條件為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用。」

二、依您問題所述,培訓費用是由勞工先自行負擔,與雇主應無條件為勞工進行專業訓練培訓不同,故公司要求賠償2倍薪資並不合理。

*結論=>雇主以支出培訓費用要求員工留任,但支出費用應該由雇主無條件支出,若是要求員工先支出,後續任職期滿再返還,並不符合勞基法最低服務年限的規定。


陳昭文律師(東金法律事務所/03-8352250/花蓮縣吉安鄉仁里八街39巷3號)
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