法律論壇

A:  您好，
勞基法第10-1條雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
臺灣高等法院 臺南分院 95 年度勞上易字第 16 號民事判決見解：關係企業內之各個事業單位，在法律上係各自獨立之法人公司企業，因而勞工受雇於其中之一，但事後被調動至其他公司，事實上雖仍為同一關係企業內，但就法律上而言，其實已被調至其他事業單位，因而即發生雇主有所變動之情形，亦即勞動契約當事人根本已有所變動，而依民法第484條第1項關於勞動契約一身專屬性之規定： 「僱用人（雇主）非經受僱人（勞工）同意，不得將其勞務請求權讓與第三人（其事業單位）。」，若資方欲對勞工進行關係企業內之調動，則必定是在關係企業之管理部門已協調安排完畢，亦即原事業單位與新事業單位間已就勞工之調動安排完畢，因而即已屬勞務請求權之讓與，勞工之企業外調動縱使為在籍之情形，亦已構成此一情形，而須得勞工之同意，更何況若是甚至勞動契約當事人之雇主一方亦發生變動之轉籍的情形，更是應得到勞工之同意始可，自不待言。勞工經如此調動者，其前後之工作年資，依勞動基準法第57條但書之規定，應合併計算之。若未經勞工同意，則雇主應不得調動勞工工作，