法律論壇

A:  您好：

勞基法所稱資遣，乃規定於第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」同時資遣費依同法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

換言之，倘若雇主因預計兩個月後倒閉而欲辦理資遣時，應會有提前預告並且結算資遣費之情形。倘若雇主並未如此處理，或可能並不打算依法辦理資遣。惟上開情形，須由雇主主動發動資遣時，始有適用；如係勞工自請離職時，並無資遣費問題。是您所詢情形，若雇主未依資遣程序辦理前勞工自請離職，應無法請領資遣費。

以上簡單意見供參，謝謝。

A:  您好，此涉及勞動基準法中有關預告終止勞動契約、資遣費等相關問題:
勞基法第11條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）規定:「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞基法第17條（資遣費之計算）規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
簡單的說，公司宣告兩個月後倒閉，應依勞基法11條辦理資遣並依第17條給付資遣費，但這都是「雇主」「主動資遣」的情況，如果是勞工自行離職，則無法依上述規定，領取資遣費用。因此依您的情況，如在公司宣告兩個月期間，找到新工作並提前離職，則無法領取資遣費。
但請您注意，有一個您可以請求資遣費的情況，就是假如公司這兩個月沒付薪水或有違反勞動契約或勞工法令之情形，您還是可以依勞基法第14條第1項第5款或第6款終止勞動契約，此時您可以依同法第14條第4項請求資遣費。

勞動基準法第14條（勞工得不經預告終止契約之情形）
（第1項）有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
（第4項）第十七條規定於本條終止契約準用之。

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