Q: 律師您好，
現況說明：
外派皆談妥後，出發前兩天人事部門才發給該名員工切結書一份並要求簽名，洽談外派過程無告知或協商需要簽切結書；其中一項條款規定歸任後須繼續任職外派2倍時長 (Ex:外派2年歸任後需繼續服務4年。)，否則須賠償外派期間公司所支付所有費用；員工當下對於此條款無回簽該切結書後照常赴任海外派駐，後續人事部門一段時間後又再次跟催要求回簽該切結書。
派駐性質：
一般性外派至原公司於海外的關係企業，工作內容皆屬支援或負責原公司相關業務，無[實質專業技術培訓]計畫或課程內容。
估算賠償金額：100萬台幣。
問題1:請問該切結書在無達成雙方共識並無完成簽名前，是否還存在法律或合約效益？
問題2:假設後續歸任員工2倍服務期間內辭職，公司方面是否有任何權利追討賠償費用？
問題3:想要了解相關勞基法，是否有相關規定海外派駐須符合[實質專業技術培訓性質]之條件，資方(公司)才有權利制約歸任後相關賠償條款？否則該條款視為無效？
以上詢問，謝謝！
A:
您好：
民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」換言之，書面僅係比較好證明當事人間契約內容的一種方式，要達成契約並不一定要透過書面方式為之，因此雖然目前未簽立切結書，倘若有其他證據可以佐證雙方已經就其內容達成共識時，仍可能被認為有相關約定存在。倘若雇主主張勞工違反此等約定時，自然有可能會做出違約金之請求。
您所述約定，性質上應屬最低服務年限約定，而最低服務年限依照勞基法第15-1條規定：「（第1項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第2項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」亦即即便有最低服務年限之約定，必須符合勞基法第15-1條第1項與第2項要件，否則依同條第3項其約定即為無效；即便約定有效，勞工亦可斟酌是否符合同條第4項例外約款，而主張不負違約責任。
以上簡單意見供參，謝謝。
加入我們的FB粉絲專頁「中小企業法律新訊粉絲團」，取得最新即時的法律知識！