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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 勞基法第27條

勞基法第27條


陳OO 發問於 2024-04-25 | 臺北 | 其他未分類業

Q: 公司是醫美產業
勞工當月薪資於次月每月10 號發底薪,20號發業績獎金
員工於3月底離職,4/10領到底薪,4/20未領到業績獎金
詢問主管回覆說不會當月(4/20)發放
因為醫美有療程預收課程費用,顧客有退費的可能,所以要暫押延後發放獎金
請問這樣是否有為法?

勞資爭議 勞動契約 離職與資遣 薪資計算

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A:  您好:

原則上雇主給付給勞工的錢大致可以區分成「工資」與「恩惠性給與」兩大類,前者是勞工工作的勞務對價,依照勞基法規定不能任意減少或不給付;後者則非勞務對價,是雇主在工資以外的額外給付,雇主有權依照雙方的勞動契約約定去判斷是否要給付、給付多寡等等。

是故,您所詢問的業績獎金問題,如實際上與工作績效無關,僅係一個給付的名目,會固定定期發放,或可以主張係「工資」的性質,此時雇主即不得以任何名目擅自苛扣,始有勞基法第27條問題;反之,如性質上較為接近於「恩惠性給與」,此時雇主有較大空間可以依照勞雇雙方間的約定(或工作規則等等)去決定是否給付,您所述情形是否係因此等給付須端視每月營收或退費情形而定?尚難定論。當然即便係恩惠性給與,若雇主未依照勞動契約約定的期限給付,會構成給付遲延而產生遲延利息問題。

以上簡單意見供參,謝謝。

A:  您好,您所詢的問題,最少涉及到您和公司間的勞動契約約定,以及勞動基準法對於「工資」概念的解釋,此二面向的問題:

按勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條第2款意旨,勞動基準法所稱之「工資」,是指因為工作所獲得之經常性給付。勞動部之前身行政院勞工委員會,對於上開條文採取寬鬆解釋,認為只要是雇主對於勞務本身,所做的對價給付,即是屬於工資。反之,法院則著重在「經常性給與」此段法律文字,要求該給付同時要有「雇主的經常性給付」特點。

因此,就妳所詢「雇主沒有當月發放業績獎金」一事,或可考慮從下列數點來思考:

1.雇主和勞工間的勞動契約、員工守則和相關工作規定中,有無約定發放的「時間點」?

2.勞動契約、員工守則和相關工作規定中,有無提及公司可以「公司整體營運情形」等理由,拒絕發放?

3.您所詢問的業績獎金的計算標準?

若雇主和員工間的勞動契約、員工守則或相關工作規定中,已經註明發放業績獎金時間點,且公司有表明不會因公司整體營運狀況,而暫緩或拒絕獎金的發放,且您所述的業績獎金計算,是依照您的工作表現來計算時,此時您所述的業績獎金,或有可能屬於工資的一部分,而有勞動基準法相關規定的適用。

以上係針對您的問題,所為之原則性說明。若您要採取進一步作為,建議您先行整理好相關事實細節和證據後,再行尋找專業律師確認。

勞動基準法第2條第3款:
「本法用詞,定義如下:
三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

勞動基準法施行細則第10條第2款:
「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」


立穎律師事務所EX SCIENTIA, CAUSIDICUS.
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