法律論壇

A:  1.行政院勞工委員會（82）台勞動二字第 14508 號函釋：「勞工因職業災害治療休養，依勞工請假規則第六條規定，雇主應給予公傷病假，該假並無期間限制。在公傷病假醫療休養期間不能工作，並非勞工不願工作，不應視為缺勤而影響其年終考核獎金之發給及晉薪之機會。」
2.勞工請假規則第6條：勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。
3.請問肇責比例多寡或全責是否會影響申請工傷假（工傷假薪資）？->
承上肇責比例並非公傷病要件,但須有致殘廢、傷害或疾病者
4.行政院勞工委員會90年06月12日（90）臺勞資二字第0000000號函文亦表示：「一、勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第十三條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會七十八年八月十一日臺七八勞動三字第一二四二四號函已釋示在案，合先敘明。二、另依本會八十五年元月二十五日臺八五勞動三字第一０００一八號函：『查勞動基準法第五十九條第二款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。』依來函所述，本案勞工於職災復健期間，雇主以醫囑『勞工可從事簡易之行政工作』為由，『書面』通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。惟案內該『簡易之行政工作』如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」等語，可知勞工於職業災害醫療期間，如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔，勞工自不得任意拒絕。(臺灣高等法院103年度勞上字第105號)
5.勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。另勞工因健康因素，不適應原有工作時，依職業安全衛生法第21條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所、更換工作、縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是以勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務。蓋勞工醫療終止，如已堪任原有工作，或已經雇主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務之義務，僅得以請假方式繼續接受復健，勞工如拒絕提供勞務，本身即構成惡意違約行為，當不受上開規定之保障。因此，勞工如無正當理由而有連續曠職三日之情形，雖於職災傷害復健期間，雇主仍得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，此乃因職災傷害復健期間內，勞工所為之惡意行為，應不在勞動基準法第13條前段及職業災害勞工保護法第23條規定之保護範圍之故(臺灣高等法院臺中分院107年度勞上字第30號)
6.故應視公司所提供工作勞工可否勝任及醫療證明的程度而定