法律論壇

A:  您好：

依勞基法第15-1條規定：「（第1項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第2項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

其中第1項是雇主和勞工約定最低服務年限的事由，第2項是判斷是否合理的標準，第3項規定若欠缺第1項的正當事由或是不符第2項的合理標準時其約定無效，第4項則規定如果係因為不可歸責於勞工的事由提前終止契約的話，勞工不用負擔違約或返還訓練費用的責任。

因此，就您所詢問題第一項部分，應係須由法院依據個案情形以前述第2項之標準檢視之，屆時勞雇雙方會各自提出對自己有利的主張嘗試說服法官，惟難以僅以您單方陳述判斷其結果。您所詢問題第二項部分，應有誤解，前述第1項之要件係「擇一」，也就是滿足其中一種情形下就可以跟勞工作最低服務年限的約定，倘若雇主係主張符合「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」時，並無必須提供合理補償之要求。至於調解部分，須端視雙方勝敗風險判斷籌碼多寡，以目前您提供的資料而言難以判斷。另若合約定有違約金約定時，法院有依民法第252條判斷個案中是否違約金過高予以酌減之權限，一併供您參考。

以上簡單意見供參，謝謝。