法律論壇

A:  您好：

一、有關雇主(公司)能否以公司營運不佳為由，將勞工之「年終獎金」砍半，應依個案客觀條件判斷「年終獎金」之性質究為勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」，抑或僅係恩惠性、任意性或勉勵性之給與而定，此不以雇主主觀意思為準。如「年終獎金」具有「工資」性質，則雇主不得以營運不佳為由減少發給數額；反之，則可，說明如下：

(一)、按，勞動基準法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

(二)、如雇主發給勞工之「年終獎金」，係屬勞工因工作而獲得之報酬，具有對價性，則屬工資。如雇主發給勞工之某一項給付(例如：年終獎金等)難以判斷是否屬工資，則輔以「經常性給與」作為判斷標準。亦即，如某一項給付之發生與給付數額，在時間與次數上經常發生，且已為制度化(制度上經常性)，則屬工資，反之，則否。

(三)、本題勞雇雙方於勞動契約載明「年終獎金」會視勞工個人表現之考績按比例發放之客觀事實，因年終獎金之取得及數額多寡係繫諸於雇主對於勞工當年度表現之考核評量，單就此部分之題意，依司法實務見解，有可能會被認為此種年終獎金不具有「勞務對價性」，不具有工資之性質，而屬雇主單方面之恩惠性、任意性或勉勵性之給與。倘「年終獎金」性質上為恩惠性、任意性或勉勵性之給與，而不具工資性質，則雇主當可以營運不佳為減少發給之數額；反之，則否。亦即，「年終獎金」是否具有工資性質仍應依個案具體判斷。又，上述提到之相關司法實務見解，可參臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第47號民事判決：「查被上訴人所屬比例薪人員之年終獎金之取得及數額多寡係繫諸於年終考核乙情，為證人即被上訴人公司人力資源部主任○○○於原審證述屬實（見原審卷二第33頁正面），且依上訴人提出之95年至104年年終獎金明細表所載（見原審卷一第110頁），上訴人領取之年終獎金數額亦確與上訴人之年終考核評價如甲、甲上、優等對應，可見年終獎金之取得及數額多寡係繫諸被上訴人對於上訴人當年度表現之考核評量，屬被上訴人單方之任意性、恩給性給付，非上訴人付出勞務即可獲取之對價，其性質並非工資。」

(四)、倘勞工認為「年終獎金」性質上屬勞動基準法第2條第3款規定之「工資」，認為雇主以公司營運不佳為由，將勞工之「年終獎金」砍半而有爭議時，勞工可向勞務提供地之地方政府勞動主管機關申請進行勞資爭議調解。如調解不成立，勞雇雙方對於「年終獎金」是否具有「工資」性質乙事，沒有共識，而有爭議時，勞工可向勞務提供地或雇主(公司)所在地之地方法院提起訴訟，請求給付減少發給之年終獎金。在勞方提起給付工資(短少之年終獎金)訴訟後，由地方法院勞動法庭審理判斷「年終獎金」是否具有「工資」性質，抑或僅係恩惠性、任意性或勉勵性之給與，判斷雇主是否應給付短少發給之年終獎金予勞工。

(五)、又，倘勞工認為雇主短少發給「年終獎金」，有不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約，勞工可依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定，向雇主表示終止勞動契約，並請求資遣費及請求開具非自願離職證明書。如勞雇雙方就此沒有共識，存有爭議，勞工可向勞務提供地之地方政府勞動主管機關申請進行勞資爭議調解。如調解不成立，勞工可向勞務提供地或雇主(公司)所在地之地方法院提起請求資遣費及開具非自願離職證明書之訴訟，由方法院勞動法庭審理判斷雇主是否確有有不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約之情事，以及勞工依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止勞動契約是否合法。如法院認定勞工終止勞動契約合法，則判命雇主給付資遣費及開具非自願離職證明書；反之，則駁回勞工之訴訟。

二、以上回覆敬供參考，謝謝您。