Q: 該員工出勤表現不正常，一個月內請假五天並曠職7天，出現多項問題：經常遲到、未提前請假而遲到上班，或僅在下午工作半天導致機台停擺，嚴重影響客戶訂單的準時交付，進而損害公司信譽。盡管已多次提醒，員工僅在受到提醒後的某段時間內表現正常，但這種改善並未持續。
在曠職第六天後，資方提供員工兩個選擇機會：留職停薪或轉換為日薪制。員工希望被解雇以領取遣散費以及失業補助金，雙方未能達成共識。
隔天，隔天曠工第7天，完全未出現，並在下午提前退保。員工仍未能達到預期的出勤標準，對公司的生產和客戶服務造成了嚴重影響。鑑於上述情況，符合《勞動基準法》第12條之6的規定，資方決定終止該員工的勞動契約。
後來，資方收到勞方提出的訴訟，要求領取預告工資和遣散費，並聲稱資方變更勞動契約，強迫簽署不合理協議，違反《勞動基準法》第14條第一款和第六款。資方想了解這樣的行為是否違法，以及後續可能的權利和處理方式。
A:
您好：
我是蔡晴羽律師。因勞動基準法第12條第1項第6款解僱（免資遣費）需無正當理由連續曠職達3日。目前看起來已符合直接解僱要件，但此項解僱需於30日內通知勞工為之。
至於勞方乃爭議解僱不合法，理由可能是其主張是公司變更勞動條件他才不來上班，故公司違法請求被迫離職資遣費。此時公司可能可以爭執該勞動條件變更的提議是迴避解僱的替代手段，勞工拒絕只好不得已解僱。
勞工後續可能會申請勞資爭議調解或勞動訴訟。調解要雙方同意才能成立解決爭議。若無法和談，進入訴訟，公司必須舉證證明勞工有無正當理由連續曠職且合於30日內通知解僱。最後由法官判定。
勞工也可能會申訴勞檢，勞動局會來檢查公司有無違反勞基法等問題。
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