法律論壇

A:  您好，您的問題涉及勞動法規，回答如下：
依據您所敘述，主要分爲開立離職相關文件、資遣費、預告期、謀職假及工作交接，詳細主張仍需依照具體情形判斷，以下先提供給您初步判斷。

如果公司拖欠您薪資等款項，並通知要終止契約，很有可能是符合勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。」或您可以主動主張勞動基準法第14條第1項第5、6款「五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」即公司違法被迫離職，以上公司主動發動資遣或您主張被迫離職，都可以請求公司開立非自願離職證明書，以利您後續申請失業給付。

至於服務證明書，按照勞動基準法第19條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」不問係被迫離職或公司主動發動資遣，都可以請求公司開立服務證明書，若公司拒絕開立，將遭到主管機關處以罰鍰；您亦得透過勞資調解促使公司開立，程序更爲簡便，若調解不成立，亦得透過訴訟請求雇主開立服務證明書。

就資遣費部分，若公司主動以歇業或虧損等情況資遣或您主張因積欠工資被迫離職，公司依法應給付資遣費，就資遣費計算以勞工退休金條例第12條第1項規定，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。就預告期部分，若您主張被迫離職，則依法無法主張未依預告期間通知之；若係公司主動發動資遣，且未依法於10日前預告，則公司必須給付您預告期間之工資（按勞基法第16條規定第1、3項）。

就謀職假部分，若您主張被迫離職，則無法主張謀職假；惟公司主動發動資遣，雇主依法應給與謀職假，謀職假的請假時數為「每星期提供2天工作天」，也就是7天內最多2天，不僅可在工作時間請假外出，請謀職假期間工資也應該照給（按勞基法第16條規定第2項）。

再者，交接員工離職時，對於公司的業務承接，應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務。而交接不僅指財物的交接，更兼指「業務」之交接。亦即，員工離職時，必須將與其業務有關之事項，移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。交接義務並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，員工自應配合加以補足。且業務交接手續的完成，並非單純以是否已履行公司所開列的交接清單詳列之事宜為憑。最後，公司不得因員工不履行工作交接義務(附隨義務)，就不發給員工薪水(前勞委會（88）台勞資二字第0034926號函參照)。

以上就您所提供資訊回覆，但具體情形仍需以個案實際情況為主。

＊參考條文如下：
勞動基準法第 11 條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。」
勞動基準法第 14 條第1項第5、6款「五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
勞動基準法第 16 條：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

勞動基準法第 17 條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
勞動基準法第19條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

前勞委會（88）台勞資二字第0034926號函：「三 勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」