法律論壇

A:  您好：

依臺灣臺北地方法院103年度重勞訴字第2號判決意旨：「勞動基準法第 70 條第 6、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為加以考核、制裁，惟同法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受同法第 71 條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。顯然雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱（同法第12條規定參見），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」

意即，雇主本有權限訂定工作規則，惟仍應符合勞基法之規定及相關原理原則，而如您所述，您任職的公司禁止員工蹲坐於吸菸區，上開工作規則是否違法，需視公司有無針對禁止行為進行懲戒而定，舉例而言，倘公司因此解雇員工或為其他不利處分，則可能有違勞基法。

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