法律論壇

A:  按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」勞動基準法第9條定有明文。又按「至於『試用』乃雇主評價勞工之工作能力及職務適格性，作為考量締結正式僱傭契約與否，雇主約定「試用期間」旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度。」臺灣高等法院102年度勞上字第82號民事判決參照。由此可見定期契約與試用期為二個截然不同的概念，勞動契約原則均為不定期契約，只有例外符合臨時性、短期性、季節性及特定性工作，方可以簽署定期契約，而試用期之約定是容許雇主有較大彈性終止契約的權限，原則上仍屬於不定期契約。
從而，本題提出改簽訂一年定期勞動契約，再於屆滿後視為不定期勞動契約之作法，除非該工作符合臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，否則為定期契約之約定是無效的，而且依勞動基準法第79條第3項規定，將有違反勞動基準法第9條第1項規定遭主管機關處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰之風險，故不建議以前開作法執行，仍以約定試用期方式較為妥適。
此外，試用期間之長短並無明文規定，勞資雙方可以約定合理的試用期間，但仍要注意過長的試用期將有被法院認定因違反公序良俗、權利濫用而無效的可能。