法律論壇

A:  您好：

一、按，臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第38號民事判決：「勞工預告雇主終止契約，不待雇主之同意，其終止勞動契約之效力於預告期滿時發生，在預告期滿前，勞動契約尚屬存在，雙方仍應繼續原有之權利義務關係。又勞工對雇主預告終止契約，預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其意思表示於到達雇主時即已生效，表意人自不得任意撤回，否則即有礙於法律關係之安定，但倘雇主亦同意勞工撤銷其自請離職之意思表示，自不在此限。……是上訴人於95年8月30日向其單位主管丙○○表明因個人因素預告於同年9月15日離職之意思表示時，其意思表示於同日即已到達被上訴人；然因該意思表示附有預告期限，故於同年9月15日始發生終止契約之效力，而上訴人實際上亦係於同年9月15日辦理離職及移交手續完畢而離職，是上訴人於同年8月30日自請於同年9月15日離職之意思表示，於同年9月15日發生終止契約之效力。」

二、本題勞工繼續工作未滿1年，依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項規定，應於10日前預告雇主終止勞動契約，而本題勞工於111年9月16日向雇主預告勞動契約於111年10月31日終止，其意思表示如於同日即已到達雇主，然因該意思表示附有預告期限，性質上為附有始期之意思表示，則意思表示於期限屆至時發生終止契約之效力，故本件勞動契約應於111年10月31日始發生終止契約之效力。又，本題勞工之預告終止勞動契約之意思表示於到達雇主時即已生效，勞工自不得任意撤回，否則即有礙於法律關係之安定，除非雇主同意勞工撤銷其自請離職之意思表示。是以，本題勞工於111年9月16日向雇主預告勞動契約於111年10月31日終止，該意思表示已於111年9月16日到達雇主，勞工自不得任意撤回預告終止契約之意思表示。

三、又，本題勞工於111年9月16日向雇主預告勞動契約於111年10月31日終止後，於勞動契約終止前，勞工是否可再以第2個意思表示向雇主表示預告終止勞動契約，使勞動契約提早於111年10月31日前終止之問題，說明如下：

(一)、參照前述臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第38號民事判決：「上訴人於同年9月11日係通知被上訴人於同年9月18日前依勞基法第14條之規定終止勞動契約，係附有始期之意思表示，依同前法理，縱上訴人主張依勞基法第14條第1項第5款之規定終止契約為有理由，該意思表示亦需至同年9月18日始生終止契約之效力。惟兩造間之勞動契約既已因上訴人同年8月30日單方終止契約之意思表示而於同年月15日發生終止契約效力，上訴人於同年9月11日所為於同年月18日終止契約意思表示自無從發生效力。」乙節以觀，可見勞工雖預告雇主終止勞動契約後，在勞動契約終止前，仍可依相同法理，勞工仍可依再依勞動基準法第14條規定，不經預告終止勞動契約之論述，考量勞動基準法第15條第2項規定及勞動基準法第14條規定，二者性質上均屬形成權，上開判決意旨認在勞動契約終止前，兩者均可先後為之。據此，本文參照上開判決意旨認為本題勞工於111年9月16日向雇主預告勞動契約於111年10月31日終止後，於勞動契約終止前，勞工可再以第2個意思表示向雇主表示預告較111年10月31日之前更早之日期終止勞動契約，以先後行使2個形成權方式，使勞動契約提早於111年10月31日之前之日期終止，但勞工所預告之期間亦應依勞動基準法第15條第2項準用同法第16條第1項所規定之預告期間。否則，勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。

(二)、另勞工除可採取向雇主預告終止勞動契約後，於勞動契約終止前，勞工再以第2個意思表示向雇主表示預告較111年10月31日之前更早之日期預告終止勞動契約之方式外，勞工亦可與雇主協商，取得雇主同意，以合意方式使勞動契約提前更早於111年10月31日之前終止。

四、如勞工曠工，因曠工當日勞工未給付勞務予雇主，則雇主毋庸給付曠工當日之工資，但雇主尚不得以勞工曠工為由，將勞工有提供勞務工作期間之工資扣除，作為違約金或賠費用。如雇主仍據此扣發工資，則可能違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額給付」之規定，可依勞動基準法第79條第1項第1款規定，得處新臺幣2萬元以上100萬元以上罰鍰，及依同法第80條之1規定，公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

五、以上回覆敬供參考，謝謝您。