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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 正職降職計時人員

正職降職計時人員


尤 發問於 2022-08-25 | 高雄 | 批發、零售及餐飲業

Q: 近期有同事對於工作愛做不做的,經員工反應給老闆後,被檢舉員工不認帳自己的行為,老闆與此員工有口頭協議若是再犯就降職為計時人員,若是老闆直接降職此員工會有觸法疑慮嗎?因老闆說法是必須開3次的訪談單才能降職為計時人員(不知道是公司政策還是勞基法有規定)

勞資爭議 勞動契約 離職與資遣

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A:  您好,
1. 依勞基法規定,調動勞工工作,不得違反勞動契約,且應符合下列原則:雇主調動勞工工作(工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式等),不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

2. 另外,勞工基於從屬性,有遵從雇主獎懲規章之義務。雇主可以制定工作規則之懲戒事項,但不得違反法律規定(例如上述調動勞工工作規定),及基本原則(如權利濫用禁止、懲戒程序公平性、明確性[事先於工作規則明示公告,使勞工可預見]、比例原則等)。

3. 老闆若將該員工降為計時人員,有調動其工作內容及工資,應符合上述原則,不過本件事實屬於懲戒性調動,在實務上認定可能會比較放寬。

4. 勞基法並沒有所謂3次訪談單才能將員工降為計時人員等規定,但推知此說明可能重點在於懲戒的手段性,如公司政策已經有明文規定改善機制,則老闆未遵循而直接將該員工降職則可能違反懲戒程序公平性原則。

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