法律論壇

A:  您好：

一、雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用：

(一)、按，勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」及勞動部勞動條3字第1050131754號函：「次依勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。』所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。」

(二)、因依照勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工，以及依勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，故勞工縱然有發生賠償事實，但只要責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主仍不得扣發勞工工資作為賠償費用。除非勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額，雇主始能自勞工工資扣取一定金額，但勞工仍有爭執，則雇主仍不得扣發勞工工資。如雇主違反勞動基準法第26條規定，扣發勞工工資，可能被勞動主管機關依同法第78條第2項規定，裁處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

二、勞工曠職，雇主能否對勞工請求損害賠償，說明如下：

(一)、勞工曠職造成雇主損害，雇主可依民法第184條規定對勞工主張侵權行為損害賠償，但雇主必須舉證證明①損害為何②勞工有故意或過失③勞工曠工之行為與雇主損害間有「因果關係」。④勞工曠工之行為具有不法性。

(二)、本題雇主主張因飲料店之勞工曠工，因而僱用替代人力所付之「薪資」為損害部分，惟勞工曠工當日未出勤，雇主免給付勞工工資，因而雇主僱用替代人力所付之「薪資」，如均係飲料店人力成本行情範圍內，雇主似無「損害」發生。易言之，倘勞工未曠工，雇主原也是要給付相同人力成本支出，雇主並無因勞工曠工額外多增加成本費用之支出，則一般情形下，難認僱用替代人力支出之薪資可作為雇主之「損害」。

(三)、勞工曠職因而造成飲料店當日無法營業，應視情形判斷是否可向勞工請求不能營業之損失，且雇主在上開侵權行為的要件上，會有舉證上之困難。舉例來說，因飲料店員工之人力替代性很高，一般會認為縱然單一勞工曠工，雇主也可在人力市場尋得替代人力，因此雇主經營之飲料店不能營業之損害與勞工曠職間是否有因果關係存在，在證明上就有一定程度上之困難。再者，縱然勞工曠工導致雇主不能營業，然而勞工曠工之行為一般並不會侵害雇主的「人格權」或「財產權」，目前法律上認為「營業權」僅屬權利以外之利益，所以通常會認為雇主不能營業之損失，屬學說上「純粹經濟上之損失」，而在現行司法實務見解下，可能無法依侵權行為主張損害賠償，請求純粹經濟上損失。

三、以上回覆內容敬供參考，謝謝您。