法律論壇

A:  您好：

一、按，有關資遣費請求權時效，因法律無明文規定，所以實務見解有認為5年，亦有認為15年；而目前多數實務見解認為資遣費請求權時效為15年，茲舉數例如下供參：

(一)、有認為資遣費請求權時效為5年：

臺灣士林地方法院107年度湖勞簡字第58號民事簡易判決：「資遣費及預告工資具有工資補償性質，且與民法第126條所例示之退職金及勞動基準法第58條規定之退休金性質相類，則其請求權時效自應依上開規定以5年計算無疑（最高法院103年度台上字第1700號裁定意旨參照）。經查，原告於97年4月1日遭被告公司資遣乙節，既經認定如前，堪認原告之資遣費請求權自斯時起即得以行使，而原告遲至107年6月28日始提起本件訴訟為給付資遣費之請求，此有起訴狀上之收文章可參（見本院卷第8頁），其請求權行使已逾5年之時效期間。則被告為時效抗辯拒絕給付，自非無憑。原告主張依勞退條例第12條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，非屬「其他1年或不及1年之定期給付債權」，不適用民法第126條規定云云，然資遣費與民法第126條所例示之退職金性質相類，而其請求權時效自應依前揭規定以5年計算，殆無疑義，要無討論是否屬於其他1年或不及1年之定期給付債權之必要，是項主張，自不足採。至原告所提行政院勞工委員會（84）台勞資二字第134376號函認資遣費請求權時效為15年，然行政函釋所持法律見解不拘束本院，併予敘明。」

(二)、有認為資遣費請求權時效為15年：

1、行政院勞工委員會（84）台勞資二字第134376號函：「查勞動基準法第十七條規定，雇主依同法第十六條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第一百二十五條一般消滅時效期間之規定，因十五年間不行使而消滅。」
2、臺灣高等法院臺中分院103年度勞上易字第37號民事判決：「按民法第126條係規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，申言之，該債權須係基於一定法律關係，因期間之經過順次發生者，始足當之；如係一時發生且因一次之給付即消滅者，即非上開規定適用之對象。而資遣費依勞動基準法施行細則第8條規定，應於終止勞動契約30日內發給，為一次性給付之債權，顯非上開規定所欲規範之對象，況退休金係因勞工之己意或退休年齡屆至而退休，與資遣費規定之要件明顯有別，於法律無明文規定之情況下，自不能將資遣費與退職金同視，並謂資遣費之請求權時效，應類推適用民法第126條有關退職金之請求權時效。從而，關於資遣費之請求權時效，法律既無特別之規定，即應適用民法第125條所定15年之請求權時效」是以，有關資遣費請求權時效為15年。

3、臺灣高等法院97年度勞上字第20號民事判決：「本件被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬一次給付之金錢債權，並非反覆發生之短期債權，參以上開說明，自無民法第126條短期消滅時效之適用，而應適用15年時效之規定，上訴人既係於90年9月30日資遣被上訴人，同年10月核發資遣費，則上訴人於96年3月30日向本院提起本件訴訟，復於同年6月14日擴張請求金額，均未逾15年之請求權時效，上訴人辯稱本件資遣費之請求已罹於時效云云，即非可採。」該案嗣後經最高法院97年度台上字第2015號民事裁定駁回上訴確定在案。

二、本題雇主如係依勞動基準法第11條各款事由，例如歇業、業務緊縮等事由終止勞動契約，而勞工係於105年2月1日離職，足見勞動契約係於該日終止，則資遣費請求權時效即應從勞動契約終止時起算時效期間。如就資遣費請求權時效採5年時效之見解，則勞工於今日111年7月8日請求，則已罹於請求權時效；如就資遣費請求權時效採15年時效見解，則勞工於今日111年7月8日向雇主請求給付資遣費，則未罹於時效，勞工仍得主張請求給付資遣費。

三、以上回覆內容敬供參考，謝謝您。