法律論壇

A:  您好：
一、根據題意顯示，無法確認您與補習班之間的勞動契約為定期契約或不定期契約。若是定期契約，則在期限未屆滿前違約(無故離職)，若有約定違約金，確實會有給付違約金的可能。只是若違約金約定過高，將產生是否須由法院酌減的問題而已。

二、若是不定期契約，勞工依勞動基準法第16條第1項規定事先預告即可隨時終止契約。【雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。】

三、至於，不管是定期契約或不定期契約，若約定有最低服務年限條款，參酌勞動基準法第15條之1規定：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

四、所以，本案應檢視雇主是否具備「雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本」或「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者」之要件，若雇主有具備上開要件之一，則可與勞工約定最低服務年限條款。只要雇主有遵循上開條文第二項之要件，綜合審視進行專業技術培訓之期間、成本、替代人力之可替補姓、提供勞工補償之額度及範圍(非工資)等，勞工即有遵守最低服務年限條款之義務，反之，若不具備約定最低服務年限條款之要件，則該約款無效。

五、關於保證人的問題，須依契約約定判斷是屬於人事保證及普通保證的性質：
民法第756條之1所定人事保證，係以受僱人將來因職務上行為即勞務提供，對僱用人可能發生內容不確定之損害賠償債務為保證對象。保證契約就受僱人勞務給付義務之履行為擔保者，則係對於受僱人不履行該義務所負特定損害賠償責任之保證，其性質為一般保證，並非人事保證。
倘若是約定勞工違約時(違反最低服務年限條款)，保證人須連帶負責，可能為連帶保證，則保證人須連帶負償還違約金的義務。若是人事保證，本案例應非屬人事保證的擔保範圍，故無此問題。

六、目前最高法院108年度第4次民事庭會議決議指出：
「一、採甲說（即一般保證）。二、雇主與勞工訂立之勞動契約，如有勞工違反最低服務年限，應賠償訓練費用等及相當違約金之約定，並由保證人就該部分負連帶保證責任者，此保證之性質為一般保證。」故本案的正確解惑，應是(1)若最低服務年限條款有效，且(2)該5萬元屬違約金的性質(而非失權約款)，且(3)保證人屬於一般(連帶)保證的性質時，則保證人與勞工須共同賠償5萬元。至於5萬元是否過高，則可跟雇主商談，或由法院依民法相關規定予以酌減。


以上意見，惠請參酌。如需進一步個案諮詢，請逕洽本所。

睿益法律事務所
李衣婷律師 敬上