Q: 律師您好！
本人經營服務業門市，本年度五月，有位員工多次提出因為疫情關係，希望可以減少工時，甚至口頭表示即使無薪假也沒有關係，只求減少疫情期間有接觸風險，加上另一位員工希望能配合家中孩童防疫停課的照護時間，所以自本年度六月起，我們調整了工時，把時段減少並改成兩位員工輪班做一休一，關於減少的工時，當時協議暫不扣除薪水，等之後疫情結束，我們採酌量補班的方式。
然而今年七月該員工提出離職，未正式離職前，我方提出希望該員工於離職前先將其兩個月間缺少的工時補完，該員工則表示想採取扣除工時薪資的做法，卻在正式離職後改口稱，因為這是疫情期間做出減少工時的調整，即便扣除缺少的工時薪水，給予的薪資也不應低於基本工資24000元(該員工之薪資如若採扣除缺少工時薪水的方式，薪水將低於24000元)。
在此特別想了解以下幾點：
1.我方店面其實並沒有受到疫情影響而決定減少工時(其他店面也都沒有調整)，僅有此門市，是因為員工提出來減少工時需求，所以我們作出調整，現在不足的工時我們決定採取扣薪，請問這樣依舊算在【公司因防疫因素減少工時，不得給予員工低於基本工資】的規範內嗎?
2.我事後查詢法規，得知了【受領勞務遲延】的相關規定，有關該員工六月份的薪資，由於當時協議是【不扣薪但是要補完時數】，想請問您，我雖然不能要求對方補回時數，但是能要求對方將缺少工時本該扣除的薪水，返還於我嗎?
3.該員工稱「由於我方不願意為對方開立疫情因素減班證明，所以我不能扣對方的薪水」，但是我方確實未因為疫情受到影響，是員工提出希望減少工時，請問我【是否有義務】為對方開立減班證明，提供對方去申請防疫補助等作業?
A:
您好，
這段疫情期間，辛苦您了。
整理您的來信敘述，分析如下：
1. 若公司正常營業，勞工因個人因素不欲出勤者：
此種情況，勞工得選擇透過請假的方式來達到不出勤的目的。
以您來信所提及的個案為例：
(1) 希望減少出門群聚之該名勞工，或許得透過個人特休或事假的安排來免除其出勤義務。
(2) 希望配合家中家中孩童防疫停課的照護時間的勞工，則得選擇防疫照護假。
至於公司是否給付勞工工資，則依勞工請假假別來應對（如特休雇主仍應支薪、事假及防疫照護假雇主則無庸給付薪水。）
2. 惟在疫情期間，公司並未採取上述的方式，而是與勞工協商，達成口頭協議，同意採行做一休一的工時輪班、減少工時、暫不扣薪、事後酌量補班等，這部分有幾個需要特別注意的地方：
(1) 做一休一的工時輪班：
通常來說，公司採取做一休一的輪班制度，往往會搭配變形工時的運用。若公司確實有採取變形工時以達到做一休一的目的，請您特別留意：A. 公司的產業別是否有該特定變形工時的適用（如：四周變形工時僅限適用於中央主管機關指定之行業別）；B. 應得勞資會議或工會同意 C. 經變形工時調整後的排班表，應取得個別勞工的同意。公司應踐行ABC三步驟後，方得實施。
(2) 實際操作後，產生勞工實際出勤的時數少於正常工時，雇主是否仍有支薪之義務：
公司既然已經跟勞工達成協議，同意勞工減少工時，此時，將有可能被認為雇主單方面免除勞工出勤義務，就所免除的出勤時間，雇主仍有給付工資之義務。
不過，公司或許會主張，並沒有意願免除勞工出勤義務。由於，公司和勞工似乎僅達成「口頭協議」，未來公司必須要負責舉證證明，此部分是可歸責於勞工的不出勤，公司或許才有機會爭取不支薪。
透過上述的說明，回歸您所提問的三個問題：
1. 若屬於公司片面免除勞工出勤義務，並與勞工達成無薪假協議者，公司所給付的薪水不得低於基本工資。
2. 公司應負舉證責任，證明公司當初與勞工達成的協議是：勞工未出勤的時數，公司得不支薪；倘無法證明者，將有可能會被認為是雇主片面免除勞工出勤義務，而仍有給付工資之義務。
3. 依您來信敘述，公司雖然減少勞工出勤，但仍為全額支薪（嗣後也不再扣薪處理），等同公司並沒有「無薪假」的情況，雇主即無依勞工之要求開立減班證明。
但相反的，倘若公司有放無薪假的事實，則依法公司應檢具文件向勞工局通報。勞工也得依公司之通報，為後續相關補助的申請。
以上建議，請參考。
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