法律論壇

A:  您好：
由於終止勞動契約之意思表示為形成權之一種，故縱使勞工不同意被資遣，只要雇主終止勞動契約之意思表示已合法送達勞工(例如親口告知勞工，勞工明確接收到被資遣的訊息)，且終止勞動契約之理由合於法定要件者，則當雇主預告「勞工離職日」的意思表示送達勞工時，已發生效力。縱使事後反悔，也不影響勞動契約已發生預告終止之效力。

本例需要注意當6/7領薪時，園所雇主口頭告知「園所不做了到7/31」，當時是否符合勞動基準法第11條規定終止勞動契約之事由，例如：「歇業或轉讓時」，若當時確實有這些客觀情事存在，則雇主當時口頭告知終止勞動契約已生合法之效力，雙方勞動關係到7/31消滅。

倘若雇主當時終止勞動並未合法(例如刻意欺騙勞工)，但是員工對於雇主不合法之終止契約，事後已與雇主達成合意終止，也就是雙方說好做到7/31終止勞動關係，如果是雙方合意終止勞動關係，則勞工依法不能跟雇主請求資遣費。至於雇主願意另外給予勞工一筆費用，則屬另一回事，並不能評價為資遣費。

還有一種情況是園所實際上已轉讓給新雇主，只是名義上未變更負責人(雇主可能規避給付資遣費 之義務)，但勞動契約、勞動條件已有變動，勞工不願意繼續被留用，則勞工可援引勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並於知悉後30日內，向舊雇主主張終止勞動契約並請求給付資遣費。

個案實際上所發生的法律關係如何，仍建議諮詢專業律師。

以上意見，惠請參酌

睿益法律事務所
李衣婷律師 敬上