法律論壇

A:  一、勞動基準法第 29 條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
二、但勞動基準法僅於第29條規範寥寥數語，卻沒有明確的判準或是明確說明它的法律效果。
三、勞動部民國103年3月28日勞裁字第61號不當勞動行為裁決決定書，則曾表示：「 按勞動基準法第 29 條雖規定：『事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。』，然我國目前並無法令強制規定雇主應如何分配其盈餘或年終獎金。」
四、至就司法裁判以言，臺灣高等法院臺南分院105年度勞上更(一)字第1號判決理由〔註：如事業單位有決定依勞基法第29條盈餘分配員工紅利，且於章程應訂明員工分配紅利之成數，復經股東會決議者，如員工當年度工作並無過失且營業年度終了結算時仍在職，即具備分配紅利之要件，公司非可任意不予發給〕則認為：「按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第1條之規定自明。勞基法第29條既規定：『事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利』，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給（最高法院103年度台上字第588號判決意旨參照）。經查：按章程應訂明員工分配紅利之成數，公司法第235條第2項前段定有明文。故公司員工依是項規定即得參與紅利之分派，僅係其究能分得若干紅利，尚待各該年度股東會依公司法第240條第1項至第3項為分派紅利之決議後，始得確定而為請求（最高法院98年度台上字第566號判決意旨參照），足認並非謂凡公司於年度確有盈餘，即須分配該公司員工紅利，而須經由股東會決議後，再依公司制定之員工紅利發放辦法為分配。是縱認員工紅利非屬在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），不具工資之性質，而屬恩惠性給與，惟oo公司既依勞基法第29條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。」
五、臺灣高等法院106年度勞上易字第120號判決理由〔註：如無特別違反平等及比例原則之具體事由，法院應尊重公司對員工之考核，事業單位自得本於考核結果增減年終獎金數額〕則認為：「對員工具體考評後之加權績效得分，本屬被上訴人企業經營上之專業判斷，如無特別違反平等及比例原則之具體事由，法院本應予相當之尊重，本件100年度評核名冊，較上訴人直屬主管初評得分高者或與上訴人直屬主管初評得分相當者，最後經加權之評核等第僅為甲或甲上，而未達於次優或優者，比比皆是，上訴人徒以其第一階段之直屬主管初核分數為95.2，即謂應為其績效得分，且當年曾獲嘉獎1次，最後竟僅核定為甲，空言指摘係被上訴人對其不當之打壓及侮辱云云，已難採信。上訴人雖於100年度經核列為甲等，並因此減少領取年終獎金，惟其當時並未向被上訴人提起申訴，迄至本案106年起訴後始行爭執，因時間久遠且因電腦系統更新致被上訴人無法提出當時第二階段之單位主管加權複核具體分數資料，上訴人自不得以此即謂被上訴人核定等第有何不當，其主張應改列次優，並補發當年度年終獎金差額25萬元，自不足採。」
六、綜上司法裁判及行政機關函釋、裁決決定書或可推得以下幾個觀察：〔一〕如企業經營者在勞動契約、團體協約或工作規則中，或係於徵才資訊上，有表明一定之保障年薪、一定數額或月數之年終獎金約定（舉例：保障年薪15個月，1個月年終），如有此類文字，則應認年終獎金本質上並非單純的恩惠性給與，於此時就該已屬「權利事項」之內容，公司依法即有依勞動契約、團體協約、工作規則及徵才資訊上給付之義務。〔二〕而若無勞動契約、團體協約、工作規則及徵才資訊之情形，此時多數實務操作，則係先端視事業單位是否有盈餘，如有盈餘，再視事業單位針對年終獎金之發放及方式數額是否曾作出決議，如有決議且該員工該年度無過失、於結算時仍在職者，事業單位即有給付員工年終獎金之義務。
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盼上列之說明，有為您解答
竑德法律事務所
王翼升律師
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