法律論壇

A:  您好，勞保高薪低報，扣薪資不付，您亦可向勞工局申訴。依據勞動基準法第14條「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第 26 條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」、第 27 條「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」、第 56 條「雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」您老闆就勞保高薪低報，損及您勞保給付及退休金給付權益，又扣薪不發均違反勞基法。您可向民事法院訴求給付薪資差額、並要求提撥相當款項至勞退專戶。您可參酌雲林地方法院民事判決108年度虎勞簡字第3號【按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。」，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。原告主張其因被告有有少給加班費、少給產假薪資、勞工保險高薪低報、短少提繳勞工退休金等違法情事，依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止勞動契約，為被告以勞工行使終止權已經罹於除斥期間為抗辯。經查： ⒈勞基法第14條第2 項規定勞工依前項第6 款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，係維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之
行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年台上字第1779號判決意旨參照）。... ㈢原告請求給付加班費167,378 元，有無理由？⒈按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2 條第3 款、第4 款亦有明文。「因工作而獲得之報酬」係指符合「勞務對價性」而言，「經常性之給與」係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何。如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上第801 號判決意旨參照）。故工資係勞工之勞力所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定 ，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算。績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第2條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算（行政院勞工委員會（現改
制為勞動部）87年8 月20日87台勞動二字第035198號函示意旨參照）。⒉原告之薪資結構為底薪加業績獎金，被告固抗辯業績獎金並非工資等語，然而，所謂業績獎金係原告提供勞務獲取績效之成果，亦即渠為被告創造越多業績，所得領取業績獎金數額愈多，自與勞工所提供勞務間具有對價性，核屬工資，應可認定。又原告因升任店長而獲取之職務津貼（見本院卷一 第234 頁），均係按月發放，且具有勞務對價性及經常給付 性之性質，自應列入工資之範圍。...㈦原告請求被告應補提繳勞工退休金22,248元，有無理由？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6 。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6 條、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。勞退條例制定之目的在增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設，故有關退休金之提繳、勞工退休年金保險等規定，均屬最低之勞工退休生活條件之 保障。又雇主應負擔之勞工退休金提繳比例，業已明文，為雇主之法定義務。且因雇主與勞工於協商地位上本不平等， 故如事前協議預為低於勞退條例第14條第1 項勞工退休金提 繳比例之變更，無疑使勞退條例形同虛設，故勞退條例之規定，應屬強制規定。因此，雇主為勞工提撥之退休金不得低 於勞退條例第14條第1 項規定之數額，縱勞雇雙方約定雇主以低於勞退條例第14條第1 項規定之數額為勞工提撥退休金，亦因違反前揭強制規定而無效。 ⒉依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。勞退條例施行細則第15條第1 、2 項定有明文。查原告任職期間之薪資（即底薪加業績獎金，不含加班費）如附表二薪資欄所示，依行政院勞工委員會（現為勞動部）96年6 月12日勞保2 字第0960140239號函示「依勞工保險條例第14條規定，投保單位應按被保險人之月薪資總額申報勞保投保薪資。另同條例施行細則第32條規定，所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；另被保險人每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準。因此，被保險人各該月無薪資收入者，依上開規定仍應併入最近3 個月收入平均之；平均計算後之月薪資總額未達投保薪資分級表所定第一等級者，仍應依該表所定之 第一等級申報。」，故各月依當時級距表，應投保級距如附 表二投保級距欄所示，應提撥金額如附表二應提撥金額欄所示，而被告已為原告提撥之金額如附表二已提撥金額欄所示，有已繳納勞工個人專戶明細資料表在卷可憑，兩者之差額即為9,645 元，故被告應補提繳9,645 元。....被告應給付原告新臺幣壹拾參萬柒仟柒佰柒拾參元，及自民國108 年2 月20日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。被告應為原告提繳新臺幣玖仟陸佰肆拾伍元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。」。