法律論壇

A:  您好，感謝提問。
我國勞基法第11條，資遣事由：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
虧損或業務緊縮時。（先以業務緊縮資遣人，事後卻又再徵人，是典型的違法資遣）（臺灣高等法院103重勞上字第39號：相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，整體業務縮小）
勞工面臨惡意資遣時，簽離職單時（尤其離職原因）必須註記離職原因是公司資遣，否則雇主會主張勞工是自願離職，增加日後訴訟的麻煩。
公司資遣是否符合勞基法第11條的資遣要件，由法院來認定。雇主若是不符合勞基法第11條，則法院是會認為非法資遣。​而且「對工作是否不能勝任」，並不是以雇主說了就算，法院做實質審查認定。
若需進一步了解如何向公司主張勞工權利，還請MAIL至chunghan.yang@dentons.com.tw詢問協助,謝謝您。

A:  您應該提起的是民事的確認僱傭關係存在之訴，而不是刑事的告訴(因為勞健保申報是否確實，屬於公務員可以審查的項目，不會構成使公務員登載不實罪)。

根據您的說法，該公司在以業務緊縮為由資遣您之後，又再度徵人，所以並沒有業務緊縮的問題。而且，公司資遣員工時必須申報並確認資遣的理由，在資遣之後不能再變更資遣的理由。

因此，如果公司資遣你的理由是業務緊縮，而是後確認沒有業務緊縮的問題，那這樣的資遣就會變成不合法，而不生效力。您可以向公司主張資遣無效，要求回公司上班且請求給付從資遣日起算到讓你回公司上班的薪資。如果公司拒絕你回公司工作，請將該拒絕的資訊留存當作訴訟的證據，然後向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並請求自資遣日起算到回復工作日期間的薪資。

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