法律論壇

A:  林君您好，
依您所述事實，現階段建議您處理方式如下：
一、雇主無勞基法得終止契約事由而欲解僱勞工，如您自身並無自願離職或請假意願，切勿簽署任何自願或請假離職書面，
二、向所在地區主管勞資爭議機關（在台北市為台北市勞動局）申請勞資爭議調解，調解期間雇主不得終止勞動契約。
三、保留出勤、請假及薪轉紀錄，如雇主拒絕勞工出勤，則建議以存證信函通知雇主欲出勤履行勞動契約意願（如您欲繼續勞動契約），或告知雇主違反勞動基準法第14條規定終止勞動契約（如您欲終止勞動契約請求資遣費等）。


相關規定：
勞動基準法第14條：
（第1項）有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。（第2項）勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。

勞資爭議處理法第８條：
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。