法律論壇

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您好：
性別工作平等法第21條規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為
其他不利之處分。」因此，員工依同法16條提出育嬰留職停薪申請時，雇主不得視為缺勤而使受雇者的原有權利受到減損。

再者，勞動基準法對於年終獎金的發放要件、標準及方式等事宜並無明文，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則。如果公司的年終獎金屬於績效獎金性質的話，得依照受雇者出勤狀況發放獎金，已符性別工作平等法之立法精神。然而，若屬於「節金」性質，雇主亦已於勞動契約載明在職者方得領取，就無發放的必要。

依您來信所詢，公司每年度發放的獎金為分紅獎金，若與工作績效有一定關聯，僅以發放時間和留職停薪時間重疊為由拒絕發給，應已違反性別工作平等法第21條，依法得處以罰鍰。此可參103年7月24日勞動條4字第1030070998號函：「受雇者於育嬰留職停薪前，倘已符合前述獎金之領取要件，縱其約定之發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給。」因此，若您於去年度營業結算時在職，且工作並無過失，即具備分配紅利獎金之要件

建議您可以先以書面方式向公司催告應於○日內支付您應取得的獎金，並列出具體數額，倘若公司仍置之不理，您也可以向勞務提供地的勞工(動)局提起勞資爭議調解，藉由調解委員從中協調，以圓滿解決問題。