法律論壇

A:  您好，
依題旨，
一、按勞基法第 12 條：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
貴公司員工之情形可能構成勞基法第12條第4款之情形，雇主可不經預告終止契約。
如在工作時因而對於公司造成的眾多損失，則應審視勞工是否有構成民法第184條侵權行為之適用，因故意或過失不法侵害他人者，應負損害賠償責任，貴公司再向員工請求賠償。

二、「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」勞動基準法第30條第5項及第6項分別定有明文，由於工作時間的長短會涉及薪資計算的問題，因此公司依法應使所有員工上下班均完成打卡並留存相關出勤紀錄。倘公司未置備勞工出勤紀錄，則依照勞基法第79條第2項之規定，可處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。因此出勤紀錄是法律課予雇主的義務，不應該將責任轉嫁到勞工身上，不得因此扣薪，若雇主片面扣薪可能會涉及違反薪資未全額給付。

簡要回覆如上，請您參考，謝謝。