法律論壇

A:  您好：
關於您來文所述之問題，可能涉及職場霸凌的問題，以下簡要說明。

依照勞基法第14條第1項第2款的規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」因此，縱使非針對身體實施直接暴行（例如：傷害、掌摑等），而是以言語或其他方式施以壓力（例如：當眾羞辱、人身攻擊等），也可以成為終止勞動契約的事由，不過此部分必須達到「重大」之程度方能構成終止勞動契約。若雙方針對侵害是否已達「重大」之程度有所爭議，就必須由法官依照具體個案的情況進行判斷，無法於事前一概而論。

此外，依照職業安全衛生法第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：……三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」因此，雇主應積極維護職場安全，規劃並採取必要保護員工之措施，避免員工於執行職務時遭受他人身體或精神不法侵害。若雇主仍採消極態度不予處理，則您亦可於30日內依照勞基法第14條第1項第6款的規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約。

綜上所述，建議您應先向雇主反應目前遇到之情況，或提出申訴，若雇主仍不予處理，您也可以向地方政府勞動局申請勞資爭議調解，透過調解委員之說明，以圓滿解決問題。然而在此之前，應蒐集相關事證，無論是錄音、文字紀錄、或是找證人協助作證等均可，以利於調解程序中提出有利於自身之證據。

最後，關於您擔心因終止契約需要賠償鉅款一事，依照勞基法第15條相關規定，雇主首先必須有提供專業技術培訓，才能與員工約定最低服務年限，且約定的金額也必須符合合理必要之程度，不得過高或施予員工過重之負擔（例如：公司僅提供5日專業培訓，但卻要求員工必須至少任職10年以上，否則必須賠償100萬元之類的，不過此部分之合理性與必要性必須視個案判斷，併此說明）。而依照勞基法第15-1條第3項：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」倘若您對於終止契約一事並無可歸責事由，則也無需返還或賠償相關違約金，此部分您也可以於提出勞資爭議調解時一併向調解委員說明，並與公司協商較佳之處理方案。

以上簡要回覆，謝謝。