Q: 您好，本公司(股份有限公司)近期新承接一間旅館，前業主聘請之員工(房務人員)工作態度及整房品質均不佳，且自6月16日起至6月30日止均未出勤，本日結算並發放薪資(目前將6月16日至6月18日算為連續曠職三日，6月19日視為正式離職，因此，以其與原業主談定之月新*在職天數18日/30日-曠職3日之薪資發給)，該員於領取薪資後提出其6月18日為排定休假不算曠職，惟該員所持之班表與本公司所持之班表有出入，避免後續爭議，想請教律師們，公司是否應寄發存證信函終止勞動雇傭關係？並一併於存證信函中載明因該員曠職行為導致之損害金額(因曠職導致整房人力不足，臨時聘請兼職人員協助整理房間所支付之薪資)，以佐證此事實，若嗣後不幸走向民事求償，也有一項依據。
感謝您們撥冗閱讀，再請您們提供相關建議，謝謝！
A:
您好:有關您所詢問題回覆如下
公司面臨此種問題時,建議應先把班表等資料留存,以及該員工之請假紀錄留存,而以曠職三日為由解職,則建議仍應於一個月內寄發存證信函通知該員工解職,因為日後若進行訴訟,法官也會調查解職通知是何時到達該員工而生解職之效力,另該員工可能會先向勞工局進行申訴, 貴司也應先及早準備因應,以上希望對您有所幫助,若您尚有其他問題,可以MAIL至civili1201@gmail.com 來信詢問,或LINE ID : civili1201 詢問,以免遺漏,謝謝
加入我們的FB粉絲專頁「中小企業法律新訊粉絲團」，取得最新即時的法律知識！