法律論壇

A:  您好：

您的問題需要回到最上位的概念進行探討，也就是您與公司究竟成立何種契約，如此會影響您是否適用勞基法，以及是否受到勞基法各項規定（例如休假、工時、最低工資等等）的保障。

勞動契約的成立，依照法院實務見解，通常需要三項要件：經濟上從屬性、人格上從屬性，以及組織上從屬性，簡單來說，若您上班需要打卡、穿制服、不得任意外出、也不能夠選擇是否接案、需要服從雇主的指揮監督、遵守公司制定的工作規則、遲到會扣薪等等，則被認定是勞動契約的可能性就較大。

而一項契約的性質並不是依照契約的名稱來判斷，仍必須依照實際情況進行認定，即便公司跟您簽的契約名稱是承攬契約或委任契約，但若實際上具備前述三項從屬性要件，則仍然會被認為屬於勞動契約，而需要遵守勞基法相關規定。

倘若您與公司之間的契約被認定屬於勞動契約，則就必須遵守勞基法規定，您所任職的公司(1)薪水未達最低工資23100元；(2)未替員工投保勞、健保及勞工退休金；(3)每七日未給員工中二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；(4)每日工作時數超過法定8小時且無加班費等等，此部分都已經涉及違反勞基法等各項規定了，您可以先將打卡記錄或是契約等相關資料進行備份，然後向縣市政府勞工局提出勞資爭議調解，要求公司支付或賠償不足的部分，若公司仍採取強硬的態度，則可以提出勞檢的要求，以爭取自身權益，並使違法公司獲得應有之裁罰。或是您也可以主張勞基法第14條第1項第6款的規定，公司違反勞動法令，致有損害勞工權益而終止與公司的勞動契約，並要求公司發放資遣費。

最後，未滿2年須賠償10萬元的部分，倘若您與公司之間屬於勞動契約，則需符合勞基法第15-1條第1項的規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

若公司無法舉證確實有進行專業培訓，而只是一般的職前訓練，則該要求您任職一定期間的約定會被認為無效。而即便您與公司之間為一般承攬契約，仍然可以主張違約金過高，違反公平、誠信原則而應予酌減，爭取支付較少之違約金。

以上謹簡要就原則性的概念進行說明，惟具體情況仍然必須視個案情況而定。