法律論壇

A:  您好：
關於您來文所述之問題，必須先確定您所簽訂的勞務契約究竟屬於「定期」還是「不定期」契約，而會有不同之結論。

依照勞基法第9條以及勞基法施行細則第6條之規定，只有具備「臨時性、短期性、季節性及特定性」之「非繼續性工作」才能訂定定期契約，且即便是定期契約，倘若契約期間屆滿後，有1.勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思；或2.雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日，也可以視為不定期契約。

倘若您的工作情況確實屬於定期性契約，則公司在您的勞務契約到期後確實是有權可以不予續聘，且因為本來就是屬於定期工作，勞工亦可預見工作期間之長短，除非公司要求您提前離職，否則契約到期後才終止僱傭關係，公司可以不必支付資遣費或預告工資。另外，如果屬於定期契約，特休部份就會以契約生效重新計算，而沒有累計的問題。至於病假、事假的日數，則必須依照勞工請假規則來處理，如果公司的規定劣於勞基法，則可能涉及違反勞基法，若經檢舉，主管機關可以對公司處以罰鍰之處分。

反之，倘若您的工作狀情況被視為不定期性契約，則雇主若欲解僱則必須有勞基法所規定的解僱事由，否則會被視為違法解僱；且必須依照勞工的年資提前預告，讓勞工得預作謀職之準備，也必須給予資遣費等等；而特休、請假之日數，同樣亦必須遵守勞基法以及勞工請假規則，否則都會有違反勞基法之問題。

以上僅就您所提出之問題作一般性回答，惟實際情況仍須依照具體個案判斷，若您仍有疑問，亦可電洽各地方政府勞動局詢問，若公司仍不願與您進行協商討論，則您亦可以勞動局提出「勞資爭議調解」，以釐清相關權益與責任，謝謝。