法律論壇

A:  目前不管是行政解釋令或司法判決(最高法院87年度台上字第2201號判決參照)，皆一致認為雇主與員工訂立一定期間之工作契約，並約定於該期間屆滿前離職即須賠償之約定是有效的，是您與公司簽署之合約，得以拘束您，若您未滿三年離職，即須依約賠償2個月之薪水。違約金條款依法有效，但如有過高情形，則您得依民法第252條請求法院酌減。
員工手冊規定賠償一個月之薪水，不影響您與公司之特別約定，蓋您與公司簽約已就契約條款達成合致，不受其他規定之限制。

A:  一、有關勞雇間約定勞工需至少服務一定期間，否則如提前離職即需負違約金或損害賠償之條款，目前實務上是認定有效的，但若認為賠償金額過高者，可請求法院給予酌減(法院有裁量權)。
二、勞動契約條款違反工作規則:未滿三年須賠償離職前一個月全薪x2的約定，是你與公司間之個別書面承諾，所以公司得主張你違反前開約定，則應該依照前該約定賠償。但你仍可嘗試作以下的抗辯：工作規則已訂有相關條款，且該書面約定違反勞動條件的最低標準，亦即你與公司另外簽立的勞動契約，違反公司的工作規則，使你受到不利益，該約定條款應屬無效，應以工作規則之規定為準。(參照勞動基準法第一條及第七十條之規定)
三、關於三年內不得離職的約定:
需視契約內容是否有同時考慮到補償措施之有無及其程度、其他同業的情況等約定，才可判斷該契約條款是否有效，至於你有兼做其他部門的工作，似不發生影響該契約效力的結果。
參考法條
勞基法第一條
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

勞基法第七十條
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工
作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班
方法。
二 工資之標準、計算方法及發放日期。
三 延長工作時間。
四 津貼及獎金。
五 應遵守之紀律。
六 考勤、請假、獎懲及升遷。
七 受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八 災害傷病補償及撫卹。
九 福利措施。
一○ 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
一一 其他。