法律論壇

A:  一、假如最後認定双方是成立僱佣關係,並為適用勞基法下的工作人員範圍。你所說的薪資賠償,應該不是定期契約終止後仍繼續支付薪資的問題。而是依据勞基法第59條如何計算補償範圍及契約終止後僱主是否「仍」須支付前述第59條之醫療費用及勞工因職災不能繼續工作時僱主是否「仍」須支付依原領工資數額之補償?。有人認為契約本約定定期終止自然無所謂終止後工資補償問題。


二、但是勞基法第七章所定職業災害補償性質,原則上是補償性質,採無過失補償;所以只要勞工確是因執行職務相關工作時而發生職災造成損害(傷、病等),不計勞工是否有過矢,僱主均應補償。


三、所以,定期勞工於契約終止後,之前因工作期問造成職災而繼續延生的醫療費用、工資損害等,原僱主仍應負責。請參酌最高行政法院92裁字第1678號裁判。

A:  1. 答案是肯定的，因為此時勞方是基於民法第193條喪失或減少勞動能力或增加生活上需要的損害賠償。
2. 答案是否定的，因為若通勤災害被視為職業災害，依勞保條例與勞基法之規定，均採無過失責任主義，民法第483-1條與第487-1條，亦賦予資方高度的保護義務。故即便是勞方之過失，資方仍不得免責，惟資方可以民法第217條第1項主張勞工與有過失，而減輕責任。