Q: 律師您好～
我是以公司角度來詢問問題
新進人員4個月多，因工作表現不佳
(工作期間常說私人電話很久，常請事假，工作流程一直不弄清楚...),
在公司與此員工溝通數次後，她自己選擇離開
(基本上公司希望她留下來，但是以工作上要用心為原則)
而她在公司的離職單(她自己來拿離職單)上的理由是：無法勝任工作
外加2張從網路上下載的勞基法
註明第11條5項：非自願離職，勞工無法勝任工作。
拿辭呈給我時，我並不了解其2張離職証明書的意思
之後上網查詢才知道，其意思是公司得支付她資遣費及預告工資
(可是這是她自已無法勝任工作的啊!難道這一切都是公司的錯？況且公司並沒有刁難她，工作內容依舊，職務上也是依舊，反而是她工作的懶散態度令公司為難與惶恐，好心請她思考一下，得到的反而是她利用這種模擬兩可的辭職理由)
她自己說她不是要公司的資遣費
只是希望可以領取6個月的失業救濟金，因此希望公司配合她
我司現在的做法是給付她整個9月份薪資
但只要做到9/7止(因為新人上手很快)
不需要再花時間交接(因為交接愈多愈亂!)
因為此件案件是與她溝通過後請她思量
其後是由她本人前來領離職單
照道理講這不是指她本人思量後認為自己無法勝任工作嗎？
自請離職卻要由公司蓋章表示是非自願離職騙取失業就濟金
試問：
1、公司如果配合她又該如何配合她才不會造成公司無端的損失呢？
2、假使無法如她願時，會不會反咬公司一口？面對這種會玩法律漏洞的人該如何是好？
3、此外4個月多的新人資遣費如何計算？
4、其實我很想問，雙方如何界定"離職"是自願與非自願？像我司狀況是與她溝通，但總是我說她聽，她的意見與想法到底如何都不願發表
5、我司是一家老舊的公司，在法律常識 契約上並沒有詳細的規範，很多都是以講信用的方式，冒昧的請教大家該去那裏找尋相關的法律來擬定試用期與正式契約呢？
感謝您的幫忙!
A:
一、如果該名員工是自願離職（她自己來拿離職單，理由是:無法勝任工作），則貴公司不能開具非自願離職證明，否則可能被認為是幫助他詐領失業保險之給付。
二、不過，依提問人所述情形，該名員工究竟是自願離職亦或遭公司解雇，不是很明確，因為公司似乎也認為他無法勝任工作，並與其溝通後，她才來拿離職單。三、該名員工行為並不適當，不過貴公司必須考量，如果他不肯自行辭職時，貴公司還是必須予以解雇，此時他還是可以領取失業給付，但貴公司卻必須再容忍其一段時間，何種做法較為適當，貴公司必須自行考量。
四、預告工資及資遣費之計算
第 16 條 （雇主終止勞動契約之預告期間）
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第 17 條 （資遣費之計算）
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
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