法律論壇

A:  一、業績獎金、績效獎金的性質：
（一）行政院勞工委員會曾發布函示說明：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」（87年8月20日台87勞動2字第035198號函）。綜上，業績獎金或者績效獎金，如果是以工作達成預定目標而發放者，屬於工資。
（二）反之，如最高法院111年度台上字第698號民事判決所釋例之情形：「查上訴人發放績效獎金所依據之101年8月9日『（西元）2012年7月～12月直接人員績效獎金發放暫行規定』、101年10月15 日『直接人員績效獎金發放原則』、106年12月25日『（西元）2018 年茂迪園區分公司直接人員績效獎金發放暫行規定』分別記載：『一、根據直接人員績效發放標準，須視前一季公司是否有盈餘而定。二、為提升直接人員士氣及提供產線主管一個有效即時的激勵工具，建議在以下兩個條件下繼續發放績效獎金，相關條件規定如下：1.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率達70%（Cell line與Wafer line分別計算），則發放績效獎金平均每人為2500元。2.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率低於70%（Cell line與Wafer line分別計算），則績效獎金減半發放，平均每人為1250元。』、『一、發放規定：1.1.依據直接人員績效獎金發放標準之公告，上一季有盈餘才得以發放，且公司得為了經營、年度目標與生產管理策略上需要適時修正公告之內容。1.2.若公司上季沒有盈餘，但基於特殊考量，可經CEO 特別核准發放，二、發放原則：……2.2.績效獎金之目的為提供主管獎勵直接人員使用，各單位可自訂績效標準並依同仁之績效表現決定每月可領取之金額。2.3.次月15日（含）在職之人員即符合領取當月份績效獎金之資格』、『四、前一年度績效為U 的人員將不能領取績效獎金，……。』等語（見一審卷二第21頁、卷一第393頁、第395頁），可知績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈餘才發給，若無盈餘，得基於特殊考量，經特別核准後發給，上訴人為了經營、年度目標與生產管理策略上需要時，即可修正，並限制當月績效獎金之發放對象為前一年績效非U 之人員，且於次月15日仍在職者為限，似此以激勵為目的，由雇主片面決定是否發給及其數額之給付，能否謂屬勞工提供勞動力之對價？自非無斟酌之餘地。」如果發放的條件繫諸於公司的盈餘及雇主的片面決定，則非屬於工資。
（三）業績獎金或績效獎金，會因為發放的條件不同，而產生性質上屬於工資或者恩惠性給予的不同。對於勞方而言，是否為權利，即有不同。
二、而性質上，同樣屬於工資的案例，也會因為情形不同，對於案件有無理由而產生不同的認定結果：
（一）例如臺灣臺南地方法院90年度勞簡上字第13號民事判決，該案法院認為資方因為勞方未達業績額而扣減業績獎金，致勞方無法領取業績獎金是合法的。
（二）另外臺灣彰化地方法院100年度彰勞小字第13號民事判決，則認為業績獎金發放規則屬於工作規則，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工。在該案中，法院認為工作規則中關於薪資之不利益變更如擬拘束勞工，自應具有高度之必要性，資方僅以為提升員工工作績效及達到營業之損益平衡為由，即草率變更薪資計算結構，此外亦未主張亦未舉證其財務或營運已惡化至非變更原訂獎金處發給辦法，無以為繼之程度，是僅依資方所提出之訴訟資料，殊難謂其不利益之變更具有高度之必要性，因此認為不拘束不同意變更業績獎金發放規則的員工。
三、您所提問的「公司針對未達業績目標者，增加當月業績責任額10萬元，責任額換算獎金為1.2萬元」，具體情形並不明確，無法直接判斷是否合法。謹提供上開案例供您參酌。