法律論壇

A:  您好：

關於資遣，須以符合勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」為前提，雇主始能資遣員工並須給付資遣費。然如依此規定，決定是否資遣之權限在於雇主。

因此您所詢問題一，停業形式上或可能符合「歇業或轉讓時」等要件，但倘若雇主仍有意繼續僱用員工工作且亦仍能依約給付工資時，似亦無「必須」資遣員工之必要。問題二清算情形亦同，在清算完結前，公司法人格均存續，解釋上公司既然「存活」即仍有僱用員工之能力，僅係於清算過程中之相關支出多須說明與清算有關之「必要性」，蓋公司此時既然清算中有何繼續僱用員工之必要？此部份恐係較有疑慮。

您所詢問題三，如僅係公司登記名稱或登記事業變更，然公司仍係存續且同一時，因並未涉及雇主變更（仍是同家公司），並無需要另與勞工重新簽訂勞動契約之必要。另勞基法第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」雖有規定符合此條某些條件時應予資遣，惟應確認您所詢情形具體情況是否符合本條規定，始能判斷。

您所詢第四問，其是否須通知與否法無明文規定。惟如勞工欲要求資遣時，必須符合勞基法第14條第1項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」此時依照同法第14條第4項：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」始能由勞工於終止契約後向雇主要求資遣費。

以上簡單意見供參，謝謝。