法律論壇

A:  您好：

依照勞基法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」無論透過勞動契約、工作規則或其他方式，雇主與勞工間之勞動條件均以勞基法為最低標準，若低於勞基法標準時解釋上仍應回歸勞基法處理。

勞基法第38條規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。（第3項）雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。（第4項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。（第5項）雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。（第6項）勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」則依照本條第4項規定，離職時特休未休完應折算工資時，並無雇主僅須支付半薪之規定。

至於依照年資計算之特休日數，因有週年制與曆年制之不同，原則上仍以勞基法第38條第1項計算為準，勞動部並有相關試算可供參考，附此敘明。

以上簡單意見供參，謝謝。