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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 調往分公司完成工作後的出路

調往分公司完成工作後的出路


賴OO 發問於 2024-05-18 | 臺北 | 金融、保險及不動產業

Q: 您好。
目前在某證券交易商進行專案工作,目前年資滿一年九個月。由於公司政策改變,專案項目將提前結束,我被轉調至分公司繼續專案的剩餘部分。
請問,如果我在完成專案工作之後,分公司沒有可以派給我的工作,或派給我的工作不適任,
分公司是否應該資遣我而非請我簽下自願離職書?

離職與資遣

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A:  您好:

原則上如勞動契約並未約定期限,均屬於不定期契約,此時雇主在不違反勞動契約約定的情況下,得依勞動基準法第10-1條規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」進行工作之調動,亦即非謂雇主完全無法變動工作內容。

而您所詢資遣情形,則須符合勞基法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」於有此等情形時得由雇主發動。

如反向要由勞工發動終止契約時,則須符合第14條第1項:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」始有資遣費問題。

而上開情形,均不排除勞雇雙方自行協商以合意終止(即自願離職)方式處理,然此時有無資遣費即端視勞雇雙方之約定。是您所詢問題,可參考上開規定,如資方不願意(或認為不符合資遣條件)時,則應回歸是否有勞方得主動終止契約並請求資遣費規定之適用。

以上簡單意見供參,謝謝。

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