Q: 以個人淺見，一般競業條款應是員工離職前與公司談妥簽定是否生效，不知是否正確？
但現公司的競業條款是在錄取時簽定，可內容卻與法律規定有所出入：
1. 給予最低薪資而非半薪
2. 未寫2年期限
3. 未寫離職後即支付，反之只寫若支付則不能任職相關行業
請問這是有效的條約嗎？
因為公司目前做法是打算當他們發現離職員工即使在三年後或一年後任職於相關行業時可以再行支付，屆時即可開始要求離職員工於2年內無法任職相關行業，此做法應是不合理的，離職員工將永遠無法任職相關行業，且也是支付最低薪資，而非半年，但公司是在錄取時就要求簽訂此合約，因此想詢問此合約做法是否有效？以及公司是否真可如此執行？
A:
您好，關於您所詢問事項，謹簡要說明如下：
一、如同您的理解，就競業禁止條款之簽署而言，一般係於勞動契約締結時，或離職前與公司簽署。
二、就結論而言，公司所定競業禁止條款無效之可能性較高，理由如下：
(一) 離職後競業禁止條款，其有效與否，應視條款內容是否符合勞動基準法第9之1條、施行細則第7之1條、7之2條、7之3條而定。
(二) 依勞動基準法施行細則第7之2條第1款規定：「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年」；同法第7之3條第1項第1款規定「一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。」；同法第7之3條第2項規定「前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」
(三) 基於上開規定，1.公司之離職後競業禁止條款只給最低薪資而非勞工離職時一個月平均工資百分之五十，如最低薪資未達離職時一個月平均工資百分之五十即違法；2.未寫2年期限，如公司之意思為永久競業禁止，則違反勞動基準法施行細則第7之2條第1款規定；3.補償金支付時間亦非約定離職後一次預為給付或按月給付。故公司之離職後競業禁止條款違法之可能性較高。
三、上開意見僅係就您的說明所做的初步回覆，如有提供更進一步的資訊亦可能有不同答案，如須進一步了解，再請不吝洽詢。
加入我們的FB粉絲專頁「中小企業法律新訊粉絲團」，取得最新即時的法律知識！