法律論壇

A:  您好，謹概為提出意見如下：

根據《勞動基準法》第15條之1規定：「（第1項）未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。（第2項）前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。（第3項）違反前二項規定者，其約定無效。（第4項）勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

基於前述規定，若雇主符合《勞動基準法》第15條之1第1項之第1款或第2款事由，即可與勞工約定「最低服務年限」，至於「最低服務年限」之約定是否合理，則必須依據個案進行判斷，單從您的敘述，尚無法得知該「最低服務年限」之約定是否合理。

至於違反「最低服務年限」之法律效果部分，《勞動基準法》第15條之1第4項僅說明在不可歸責於勞工之事由下，違反「最低服務年限」時，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。但反過來說，如果是可歸責於勞工之事由而違反「最低服務年限」時，即可約定勞工應負相關之違約責任。因此，若公司所擬定之勞動契約中，有違反最低服務年限時之相關責任的約定，並不當然無效，仍須視具體條款約定內容而定。

以上意見，敬供卓參

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