法律論壇

A:  您好，您的問題涉及勞動相關法規，回答如下：

就您所敘述之簽約制，如果是指整個僱傭契約必須是一年一聘，因為台灣勞動基準法規定是以長期僱用為原則，如果不符合勞動基準法第10條臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約話，可能會被認為是無效的，雙方間仍是有長期不定期契約關係，需要符合勞動基準法等規定法定事由方得終止。

惟若您所述簽約制是針對津貼部分已經事先約定只有一定期間有給付，倘若排除該津貼部分公司跟您約定薪資仍高於基本工資，則公司既然已經具體跟您約定該津貼只補貼特定期間，則期間屆滿停止發放該津貼可能是雙方合約約定結果，一般來說可能會有效。

但若公司並沒有特別明確約定津貼給付期限，就公司得否取消津貼，需視薪水為「經常性給與」或「恩惠性給與」，其中經常性給與屬於勞動基準法所規範之工資（詳參勞動基準法第2條第3款）。

若您所提之津貼屬於經常性給與，如雇主有固定計算公式或固定金額，每月皆會依照固定金額和固定方式給付，時間上具有經常性，達成雇主設定條件即有發放獎金之義務，具備勞務對價性，因此屬於經常性給與，雇主依法可能不得任意取消。

若您所提屬於恩惠性給與，如沒有事先約定特定數額或發放方式之年終獎金或三節獎金，則法院可能會認為屬於恩惠性給予，而非議定工資，公司有權根據公司營運狀況等各種取消。以上就您所提供資訊回覆，但具體情形仍需以個案實際情況為主。

＊參考條文如下：

勞動基準法第 2 條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」