法律論壇

A:  您好：

一、有關勞雇雙方約定按日計酬部分，並約定勞工工作不滿半日，以半日給薪；如當日工作超過半日不滿一日，按一日給薪，是否合法乙節，說明如下：

(一)、按，改制前行政院勞工委員會101年11月06日勞動2字第1010132874號令：「按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。」

(二)、本題勞雇雙方約定勞工之薪資「按日計酬」，參照上開函釋，仍應注意於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額，否則即有違反勞動基準法。本題112年度每小時基本工資為176元，雇主給薪應不得低於勞工實際工作時數，乘以176元之金額，例如勞工當日工作半日4小時，則雇主給付勞工之工資不得低於704元(計算式：176元×4小時=704元)。

(三)、又，法定正常工作時間為8小時以內，如勞雇雙方約定半日為4小時、全日為8小時，則勞工工作不滿半日(不滿4小時)，仍給付半日(4小時)工資704元(176元×4小時=704元)；以及當日勞工工作滿半日不滿一日(4~8小時)，仍給付全日(8小時)工資1,408元(176元×8小時=1408元)，則雇主給付勞工之薪資尚高於最低基本工資，尚無違反勞動基準法之規定。

二、有關勞雇雙方簽訂之勞動契約之法律效力，說明如下：

按勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」是故，勞雇雙方簽訂之勞動契約，仍具有法律效力，拘束勞雇雙方。而勞動基準法為勞動條件最低保障，勞動契約之約定，諸如工資、工時之約定，仍不違反勞動基準法相關之規定。如勞動契約約定之內容，苟無違反勞動基準法或強制禁止規定，自有拘束勞雇雙方之效力。

三、有關勞雇雙方約定勞工如未依勞動基準法規定提早預告離職時，會扣除一天薪資費用當作補償之約定，是否合法有效，說明如下：

(一)、勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：「…二、工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；同法第26條亦規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，以為保障。」、「三、前開規定所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。另所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用…。」

(二)、本題勞雇雙方對於勞工未依勞動基準法規定提早預告離職時，可約定適當之違約金(例如本題扣除一天薪資費用當作補償之約定)。但限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額，雇主始能逕自勞工之工資扣除，否則雇主僅能循民事法律途徑，依約請求勞工給付該約定一天薪資。倘，勞雇雙方尚有爭議，且勞工也不同意由其工資中扣取一定金額，雇主仍逕自勞工之工資，則可能違反勞動基準法第22條第2項規定，進而可依勞動基準法第79條第1項第1款規定，得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

四、以上回覆敬供參考，謝謝您。