法律論壇

A:  您好：

1.工資部分，如您所述，您在月初時確實有到班提供勞務，則老闆應依雙方簽訂之勞動契約給付工資予您，又依勞基法第22條第2項本文規定，工資應全額直接給付勞工，因此，您可以向老闆請求月初上班的工資，若老闆拒絕給付，即屬違反前述勞基法規定。

2.解僱部分，依勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。是以，如您是因本款規定被辭退，您的雇主得不經預告直接終止勞動契約，您無法向老闆請求資遣費及預告期間工資。不過，依司法實務見解：「解僱具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之(臺灣新北地方法院109年度勞訴字第156號判決參照)。」
從而，您可以主張，上班滑手機難謂違反工作規則「情節重大」，且雇主未經懲戒、直接以上班滑手機為由解僱員工，違反上述解僱最後手段性原則，屬於違法解僱，故您與雇主間之勞動契約仍繼續存在，您可以向雇主提出回復僱傭關係。倘若您不欲回復，則可依勞基法第14條第1項第6款規定，以「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」為由，向雇主預告終止勞動契約，並依同條第4項準用同法第17條規定，向雇主請求資遣費。

3.依勞基法第17條第1項規定，資遣費之計算方法如下：「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」。

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