法律論壇

A:  您好：
關於您的問題，請您先行參照勞動條 3字第 1050131754 號函釋：「 要旨：特別休假如勞資雙方約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於相關規定，至預先給予特休，於離職時擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由雙方協商或於工作規則明定，並報主管機關核備，如有爭議時，非雇主單方面所能認定，不得逕自扣發薪資。主旨：所詢特別休假以年度計算並預先給假疑義，復請查照。說明：一、復貴局 105 年 6 月 13日南環字第 1050014681號函。二、依勞動基準法第 38 條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿 1 年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定。案內事業單位於各該年度給予勞工之特別休假日數是否適法，仍請先行釐清。三、復查勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，雇主採行預先給予特別休假方式，於勞工離職時，擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由勞雇雙方協商議定，或於工作規則中明定，報事業單位所在地之勞工行政主管機關核備。四、次依勞動基準法第 22 條第 2 項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。所詢事業單位是否得直接由勞工工資扣除應返還之休假日數多於法定日數工資乙節，仍應視其是否確經勞工同意且對於約定內容及金額均無爭議等情，釐清以判。」
換言之，關於雇主能否預先給假，應由勞資雙方協商同意，勞基法只是勞動條件最低標準，雙方協商的勞動條件不可低於勞基法規定。

以上建議謹提供參考，如有任何問題，歡迎與我們諮詢，謝謝 (Line@帳號: @462lvlvy)

A:  您好：

依勞動部民國 105 年 08 月 02 日勞動條 3字第 1050131754 號函函示意旨：「二、依勞動基準法第 38 條及其施行細則第 24 條有關特別休假規定，勞工於工作滿 1 年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定。案內事業單位於各該年度給予勞工之特別休假日數是否適法，仍請先行釐清。三、復查勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，雇主採行預先給予特別休假方式，於勞工離職時，擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由勞雇雙方協商議定，或於工作規則中明定，報事業單位所在地之勞工行政主管機關核備。」，可知勞資雙方約定預先給予特休假並無不可。

如您所述，貴司為有限公司，因員工年度特休已用完或不足使用，向公司人資單位提出希望能將明年度特休天數提前於12月使用，由於歲末將至訂單量少，經衡量排程，於12月有彈性調整安排特休之空間，若貴司與員工都同意將2023年之特休部分天數提前在2022年12月使用，依照前開勞動部函示意旨，並無不可。但為避免爭議，建議就預先給予特別休假方式，於勞工離職時，是否追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，勞資雙方一併予以協商議定，並向勞工主管機關核備，更為妥適。

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