法律論壇

A:  您好：

一、按，內政部76年7月7日（76）台內勞字第513747號函：「…二勞動基準法第十五條第二項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約，係屬違約行為，事業單位得依民法等有關規定辦理。」

二、次按，改制前行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資2字第0043809號函：「勞動基準法第十五第二項規定：『不定期契約勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主，造成雇主損失，雇主可以實際損失，依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」

三、本題勞雇間訂立之勞動契約如係不定期契約，則勞工任職9個月，如勞工欲終止勞動契約，應依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項第1款規定，應於10日前預告雇主。如勞工未依上開規定於10日前預告雇主終止勞動契約，因而造成雇主損失，參照參上開中央勞動主管機關函釋見解，雇主可以對勞工依侵權行為請求損害賠償。

四、本題雇主要求因勞工未遵守預告期間，導致人力短缺，原本每日營業額6000元左右變成每日營業額3000元，此種營業損失在法律上係屬純粹經濟上損失，但因「純粹經濟上之損失」並非法律體系所認明之「權利」，至多僅屬一種「利益」，因民法第184條第1項前段規定之成立要件之一係「不法侵害他人『權利』」，故雇主尚難依民法第184條第1項前段規定，向勞工請求營業損失。

五、而勞動基準法第15條第2項準用同法第16條第1項，令勞工於終止勞動契約時，亦應遵守一定之預告期間之立法目的，在不定期勞動契約關係中，為使雇主對於勞動法律關係之消滅能預為準備，以降低對於雇主生產體系之衝擊，故而勞動基準法上開規定屬「保護他人法律」。是以，雇主對於上述營業損失可依民法第184條第2項「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」規定，向勞工請求營業損失(參臺灣士林地方法院100年度湖勞簡字第3號民事簡易判決)，但營業額必需扣除成本、費用後之淨利，始為雇主之營業損失。另，如雇主另覓勞工以替代原勞工之緩衝期，如雇主因情況急迫，致有雇用高於原應給付離職勞工之薪資，以雇用代班人員之必要，雇主如能舉證有因此增加薪資費用之支出而受有損害，亦可向勞工請求賠償。但假如雇主僱用代班人員之薪資與離職勞工之薪資相同，則雇主不能向勞工請求僱用代班人員之薪資，因勞工離職假如有遵守預告期間，在勞動契約終止前，本應給付工資予勞工，因此不能認為雇主受有損害。又，本題因預告期間為10日，故雇主只能請求10日因此增加薪資費用之損害。

六、另，如雇主欲對未遵守預告期間之勞工請求營業損失、僱用替代人員因此增加薪資費用之損害，在訴訟因雇主負有舉證責任，而上開損失在訴訟中實務上也不容易舉證，雇主也有可能因雇主對於上述損害之舉證不足，而遭受法院不利益之裁判。因此在訴訟前，建議雇主可向所在之地方政府勞動主管機關申請勞資爭議調解，由所在之地方政府勞動主管機關通知勞雇雙方進行勞資爭議調解，商談本件損失爭議問題應如何解決，以避免雇主因訴訟請求之數額有限，卻需支付過大之勞力、時間、成本費用。

七、以上回覆敬供參考，謝謝您。

A:  一、 工作未滿一年之勞工單方終止勞動契約應於10日前預告雇主 ，勞工違反預告期規定，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費 。

二、 辦理離職交接手續為勞工的附隨義務 ，以避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失，實務見解有認為勞工違反該附隨義務，致雇主受有損害，雇主可以向勞工請求損害賠償 。

三、 該員工未盡交接義務即離職，致您因人手不足，每天損失約新台幣3000元損失，您可以依民法債務不履行規定，向該員工請求損害賠償。

四、 不過，雇主是否可以請求相當26天損失，可能會有問題，說明如下：
（一）首先，終止勞動契約是勞工的權利（形成權），勞工只要向雇主明確表示離職，即發生終止勞動契約之效果。
（二）該勞工10/12表示離職，按上述，該勞工依法應於10日前預告，故雇主向該勞工請求10天營業損失，可能較有理由，且實際上在認定營業額減少等也還會參考其他客觀事證，以進一步認定。