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員工惡意離職處理


吳OO 發問於 2022-10-14 | 臺中 | 批發、零售及餐飲業

Q: 早午餐員工工作九個月,提出12/10號離職
現於10/12號突然說不來了
面對惡意離職,未依照預告期限,也不完成交接
請問有什麼法律對他提告嗎?
另外公司想對他進行民事求償,店裡作業需兩位人員,一天營業額約6000,因人力缺少,剩下的員工獨立作業能儘量接單的情況營業額約3000
這部分可否對他求償3000x26天營業日嗎?
如不行能有其他求償方案嗎?

勞資爭議 勞動契約 離職與資遣

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A:  您好:

一、按,內政部76年7月7日(76)台內勞字第513747號函:「…二勞動基準法第十五條第二項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞工未依上開規定預告雇主終止契約,係屬違約行為,事業單位得依民法等有關規定辦理。」

二、次按,改制前行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資2字第0043809號函:「勞動基準法第十五第二項規定:『不定期契約勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』如勞工未依規定預告雇主,造成雇主損失,雇主可以實際損失,依約定或民法侵權行為要求勞工賠償。」

三、本題勞雇間訂立之勞動契約如係不定期契約,則勞工任職9個月,如勞工欲終止勞動契約,應依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項第1款規定,應於10日前預告雇主。如勞工未依上開規定於10日前預告雇主終止勞動契約,因而造成雇主損失,參照參上開中央勞動主管機關函釋見解,雇主可以對勞工依侵權行為請求損害賠償。

四、本題雇主要求因勞工未遵守預告期間,導致人力短缺,原本每日營業額6000元左右變成每日營業額3000元,此種營業損失在法律上係屬純粹經濟上損失,但因「純粹經濟上之損失」並非法律體系所認明之「權利」,至多僅屬一種「利益」,因民法第184條第1項前段規定之成立要件之一係「不法侵害他人『權利』」,故雇主尚難依民法第184條第1項前段規定,向勞工請求營業損失。

五、而勞動基準法第15條第2項準用同法第16條第1項,令勞工於終止勞動契約時,亦應遵守一定之預告期間之立法目的,在不定期勞動契約關係中,為使雇主對於勞動法律關係之消滅能預為準備,以降低對於雇主生產體系之衝擊,故而勞動基準法上開規定屬「保護他人法律」。是以,雇主對於上述營業損失可依民法第184條第2項「違反保護他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。但能證明其行為無過失者,不在此限。」規定,向勞工請求營業損失(參臺灣士林地方法院100年度湖勞簡字第3號民事簡易判決),但營業額必需扣除成本、費用後之淨利,始為雇主之營業損失。另,如雇主另覓勞工以替代原勞工之緩衝期,如雇主因情況急迫,致有雇用高於原應給付離職勞工之薪資,以雇用代班人員之必要,雇主如能舉證有因此增加薪資費用之支出而受有損害,亦可向勞工請求賠償。但假如雇主僱用代班人員之薪資與離職勞工之薪資相同,則雇主不能向勞工請求僱用代班人員之薪資,因勞工離職假如有遵守預告期間,在勞動契約終止前,本應給付工資予勞工,因此不能認為雇主受有損害。又,本題因預告期間為10日,故雇主只能請求10日因此增加薪資費用之損害。

六、另,如雇主欲對未遵守預告期間之勞工請求營業損失、僱用替代人員因此增加薪資費用之損害,在訴訟因雇主負有舉證責任,而上開損失在訴訟中實務上也不容易舉證,雇主也有可能因雇主對於上述損害之舉證不足,而遭受法院不利益之裁判。因此在訴訟前,建議雇主可向所在之地方政府勞動主管機關申請勞資爭議調解,由所在之地方政府勞動主管機關通知勞雇雙方進行勞資爭議調解,商談本件損失爭議問題應如何解決,以避免雇主因訴訟請求之數額有限,卻需支付過大之勞力、時間、成本費用。

七、以上回覆敬供參考,謝謝您。

A:  一、 工作未滿一年之勞工單方終止勞動契約應於10日前預告雇主 ,勞工違反預告期規定,不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費 。

二、 辦理離職交接手續為勞工的附隨義務 ,以避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失,實務見解有認為勞工違反該附隨義務,致雇主受有損害,雇主可以向勞工請求損害賠償 。

三、 該員工未盡交接義務即離職,致您因人手不足,每天損失約新台幣3000元損失,您可以依民法債務不履行規定,向該員工請求損害賠償。

四、 不過,雇主是否可以請求相當26天損失,可能會有問題,說明如下:
(一)首先,終止勞動契約是勞工的權利(形成權),勞工只要向雇主明確表示離職,即發生終止勞動契約之效果。
(二)該勞工10/12表示離職,按上述,該勞工依法應於10日前預告,故雇主向該勞工請求10天營業損失,可能較有理由,且實際上在認定營業額減少等也還會參考其他客觀事證,以進一步認定。

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