法律論壇

A:  您好：

依勞動部解釋意旨：「所稱事業單位之『三節獎金』，係指其『節金』性質之給與，亦即係因民俗節慶，爰於特定期日發給。考量該等三節獎金因屬節金性質，如未併就一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，其以特定期日核發時『在職與否』為據，尚難認違性別工作平等法相關規定之意旨。惟若事業單位發放之三節獎金非屬前開節金性質者，受僱者若已符合事業單位所定三節獎金之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給，方符性別工作平等法之立法精神。至是否屬『節金』性質，非依獎金名目而定，而應以其發放要件為判斷之準據。」(勞動部106年8月23日勞動條4字第1060131684號函)，可知雇主發放的獎金或年終獎金有「節金」性質，雇主得以「在職與否」為發放之條件，惟若雇主發放之獎金或年終獎金，有就受僱者一定期間之工作表現、考核或工作年資等作為發放標準，則受僱者若已符合事業單位所定之發放要件，縱其約定之實際發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定或依比例發給。

如您所述，您在職期間已報名公司員工旅遊且符合福利發放標準，若公司提供員工旅遊的福利津貼，係就您一定期間之工作表現、考核或工作年資作為發發標準，則您已符合公司員工旅遊津貼發放要件之情況，即便您在旅遊發生日之前向公司申請育嬰留職停薪，公司仍應提供您員工旅遊的福利津貼。

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