法律論壇

A:  您好：

依勞基法第15條之規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，及同法第16條之規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，可知不論是定期契約或不定期契約勞工，勞工要離職時，都必須依照自己的年資，遵守不同的預告期間義務。但若違反預告期在勞基法中並沒有罰則。

此外，勞工離職時基於契約終止之附隨義務，應克盡交接離職手續之義務，若勞工未盡必要交接離職手續，致雇主受有損害時，雇主僅得依民法侵權行為及僱傭契約相關規定向勞工請求損害賠償，此有改制前行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋意旨可資參照。

因此，如您所述，員工本係預告在12月10日離職，但因個人工作情緒，提前提出要在10月底離職，則該名員工是否有遵守預告期間應予釐清。若該名有遵守預告期間規定離職，但在預告期間內未完成離職交接手續，造成公司損失，公司可依民法第184條規定及第489條規定向該名員工請求損害賠償，例如：因缺乏人力臨時需要請其他替補該名員工而多支出的薪資、成本等。

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