法律論壇

A:  您好：

一、首先，需先確定「無底薪業務人員」與公司間之關係究為「勞動契約」關係或「承攬」關係而定，且究為「勞動契約」關係或「承攬」關係，應從工作實質內容判斷，而非以雙方簽約時以勞動契約或承攬關係之名義為判斷基準。如具有勞動契約關係，而有人格上從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性，且為勞動基準法適用行業，即應遵守勞動基準法關於工資不得預扣、工資應全額給付等強制規定。亦即，縱然雙方係以簽約時係以「承攬」名義，但工作實質內容判斷，具有勞動契約關係，公司仍應遵守勞動基準法之規範，尚不得以雙方間係以承攬關係，即可主張不適用勞動基準法之規定。

二、且，勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約(參最高行政法院100年度判字第2117號判決)。實務上，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立；若係勞務給付之契約，且同時具有從屬性勞動者，即便同時兼有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約之一種，仍應有勞動基準法之適用(參最高法院81年台上字第347號民事判決)。

三、查，本題「無底薪業務人員」為無底薪，而不論報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，均非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。如採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。

四、次查，公司要求「無底薪業務人員」一週要進公司開會2天、開會若沒有「請假」罰300元、每週須上業務精進班2次、未請假罰300元、提前退出課程罰2萬元等情，顯然「無底薪業務人員」在公司企業組織內，有服從公司權威，並有接受懲戒或制裁義務，具有人格上從屬性。一般情形下，「無底薪業務人員」並不是為自己營業勞動，而是從屬他人為公司之目的而勞動，如是，則具有經濟上從屬性。且「無底薪業務人員」與公司或同事間，通常具有分工合作之狀態，招攬業務通常與公司營業息息相關，如是，則具有經濟上從屬性。是以，本題「無底薪業務人員」與公司間應該是從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，參照上開司法判決見解，仍應認屬勞動契約關係。如是，則本題公司即應遵守勞動基準法之規定。

五、又按，勞動部105年08月02日勞動條3字第1050131754號函：「…次依勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。』所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言…。」本題「無底薪業務人員」與公司具有勞動契約關係，則「一週要進公司開會2天、開會若沒有「請假」罰300元、每週須上業務精進班2次、未請假罰300元、提前退出課程罰2萬元」等，除非「無底薪業務人員」公司實際要罰的金額沒有爭執，且同意公司扣罰300元或2萬元等，否則公司將可能違反勞動基準法第22條第2項規定，依勞動基準法第79條第1項第1款規定，得處新臺幣2萬元以上100萬元以上罰鍰。且公司與「無底薪業務人員」上述約定內容，如係自「無底薪業務人員」獲取之報酬當中扣取，則該約定違反勞動基準法第26????「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」之規定，因勞動基準法第26條屬「強制規定」，該約定內容可能牴觸勞動基準法第26條規定，而可能係屬無效之約定。

六、以上回覆敬供參考，謝謝您。