法律論壇

A:  您好：

一、有關您詢問雇主如依勞動基準法第11條第2款以「虧損」事由，雇主預告終止勞動契約，則雇主就預告期間相關之說明如下：

(一)、按，勞動基準法第16條規定：「(第1項) 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「(第3項) 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

(二)、本題雇主於111年9月22日通知勞工，勞雇雙方間之勞動契約於111年9月30日終止，而雇主係於8日前預告終止勞動契約，則勞雇雙方間之勞動契約確於預告期間屆滿之日終止，即於111年9月30日終止。惟如勞工已繼續工作3年以上，則依勞動基準法第16條第1項第3款規定，雇主應於30日前預告勞工終止勞動契約8，而本題雇主僅於8日前預告終止勞動契約，未遵守預告期間之規定，依司法實務見解，勞動契約終止仍為有效，僅係雇主應依勞動基準法第16條第3項規定，給付勞工剩餘22日之預告工資。例如勞工為月薪制，每月薪資為30,000元，則雇主應給付勞工22,000元之預告工資(計算式：30,000元÷30日×22日=22,000元)。

(三)、又除預告工資外，雇主仍應給付勞動契約終止前之工資，並依勞工退休金條例第12條第1項規定發給資遣費，亦即，資遣費由雇主按勞工之工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，且雇主依同條第2項規定，應於終止勞動契約後三十日內發給資遣費。

(四)、又，雇主依勞動基準法第11條第2款規定終止勞動契約，如雇主係以對話方式通知勞工，則依民法第94條規定，對話人為意思表示，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。如雇主之意思表示係非對話而為意思表示(例如以書面通知勞工)，依民法第95條第1項規定，雇主之意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。例如：雇主於111年9月22日以對話方式通知勞工，勞動契約於111年9月30日終止，在勞工了解雇主前述對話意示表示時起，即生效力，僅係該意思表示性質上為附有始期之意思表示，於期限屆至時，發生效力。亦即，勞雇雙方間之勞動契約於111年9月30日終止，則勞雇雙方間之勞動契約將於預告期間屆滿之日終止，即於111年9月30日終止。在意思表示生效後，原則上雇主不可任意變更勞動契約終止日期，除非勞雇雙方就此另行協議勞動契約終止之日期。

(五)、另，雇主當然也可以選擇遵守勞動基準法第16條第1項關於預告期間之規定，例如雇主於111年9月22日通知勞工於30日前預告依勞動基準法第11條第2款規定終止勞動契約，則勞動契約預告期間屆至，勞動契約則於111年10月22日終止。在勞動契約終止前仍為有效，勞工仍應出勤上班工作，雇主仍應依勞動契約給付薪資。而勞工係依勞動基準法第16條第2項規定，勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。此即一般所稱之謀職假。

(六)、因勞動基準法第16條第3項「預告期間工資」規定，其立法意旨係對勞工於未經雇主預告終止勞動契約，雇主於勞工在求職期間應給予一定生活補助，是雇主若依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，如未依同法第16條第1項規定期間預告者，即應依法給付勞工預告期間之工資。如雇主不願依勞動基準法第16條第3項規定給付預告期間之工資，則可依勞動基準法第79條第3項規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

(七)、依勞動基準法施行細則第9條規定，依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付，則本題勞動契約係於111年9月30日終止，則雇主應於111年9月30日結清工資，包含預告工資。如雇主仍未結清工資、資遣費、預告工資等，勞工可向地方政府勞動主管機關申請勞資爭議調解。如經調解協商仍無共識，則勞工可向管轄地方法院提起民事訴訟，由勞動法庭裁判。另，如勞工需律師協助訴訟事宜，亦可洽詢財團法律法律扶助基金會申請法律扶助(02-412-8518；網址：www.laf.org.tw)，請求扶助律師協助相關訴訟程序，如經審核准予法律扶助，則律師費用免費。

二、以上回覆敬供參考，謝謝您。

A:  1. 是的。
（1） 雇主依勞基法第11條第2款(虧損或業務緊縮時)規定，對繼續工作三年以上之勞工終止勞動契約時，應於三十日前預告之(勞基法第16條第1項第3款)。預告期間之計算方式，以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止(民國109年10月29日勞動部勞動關2字第1090128292A號令)。
（2） 如雇主未依勞基法第16條第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資(勞基法第16條第3項)。
（3） 所詢您在9/22接到公司的資遣通知，表示因公司虧損，您做到這月底(9/30)就好，亦即公司在9月22日以虧損為由預告於9月30日終止勞動契約。
但如依您的年資，公司應該要在三十日前預告者，則以公司預告終止勞動契約之次日即9月23日起算，依曆計算至您依約應提供勞務之最後一日(9月30日)止，預告期間僅有八日，未足法定之三十日。故公司除應給付您9月份薪水及資遣費外，還要再加上該不足日數即二十二日的預告期間工資。

2. 是公司的做法有問題。
所詢向公司要求預告工資卻被拒絕者，公司恐違反勞基法第16條第3項規定，可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰；且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。(勞基法第79條第3項及第4項)
違反勞基法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(勞基法第80-1條第1項)

3. 可以。且您接到公司預告終止勞動契約後，為另謀工作得於工作時間請假外出。在每星期不超過二日之工作時間的請假，該請假期間之工資照給。
（1） 如上所述，公司係在9月22日以虧損為由預告於9月30日終止勞動契約。勞動契約既經公司預告終止，即生效力，故您依約提供勞務之最後一日為9月30日。公司如欲延長者，須得您的同意。
（2） 再者，在您9月22日接到公司預告終止勞動契約後，為另謀工作得於工作時間請假外出。在每星期不超過二日之工作時間的請假，該請假期間之工資照給。(勞基法第16條第2項)

4. 是的。同上理由，勞動契約既經公司預告終止，即生效力，故您依約提供勞務之最後一日為9月30日。公司如欲延長者，須得您的同意。

5. 是的。同上2之理由，如公司未給付該不足日數即二十二日的預告期間工資者，係違反勞基法第16條第3項規定。